הרמטכ"ל לשעבר גבי אשכנזי הודיע בסוף השבוע שעבר על התפטרותו מדירקטוריון חברת 'שמן'. ההתפטרות היא לכאורה בעקבות מזל רע: קידוח הדגל של החברה, 'ים 3', התגלה כבאר יבשה, שוויה של החברה נחתך ב‑92 אחוזים, ואת המחיר נאלץ לשלם אשכנזי.
אבל הסיפור נשמע מוכר מדי. גנרל פושט מדים, נחטף בתוך זמן קצר על ידי חברה בשוק האזרחי, וכעבור זמן לא מאוד ארוך פורש בנסיבות של הצלחה עסקית בינונית ומטה. רשימת הגנרלים בדימוס שעברו מסלול דומה לזה של אשכנזי ארוכה. די אם נזכיר את האלוף במילואים משה קפלינסקי שהוביל את חברת 'בטר פלייס' אל סף פירוק, ואת הרמטכ"ל לשעבר דן חלוץ שעמד בראש חברת סטרלינג שלבסוף פשטה את הרגל. דוגמאות נוספות תוכלו לחפש לבד בגוגל.
החברות הללו אמנם סיימו רע מאוד, אבל על הגנרלים בדימוס אין מה לרחם. החברים היקרים סיימו בדרך כלל את התקופות הללו כשהם גוזרים קופון של כמה מיליוני שקלים. אשכנזי, למשל, אשר שימש כיו"ר דירקטוריון 'שמן' ב‑75 אחוזי משרה, קיבל לאורך תקופת עבודתו בחברה, שארכה כשנה וחצי, כ‑3 מיליון שקלים, סכום נאה בכל קנה מידה. כשנזכרים בעובדה שכל הגנרלים הללו נהנים על חשבון המדינה מפנסיה תקציבית נדיבה מאוד שפוטרת אותם מכל דאגת פרנסה, הסכומים הללו נראים מרשימים אפילו יותר.
אם כולם מכירים את המציאות הזאת, למה גנרלים ממשיכים להיחטף ולהשתכר סכומי עתק שכאלו? התשובה לשאלה מורכבת. ההנחה הרווחת היא כי פיקוד על אוגדה - רק לשם הדוגמה - דומה לניהול חברה גדולה, וכי מי שהתנסה בהובלת מערכות גדולות בצבא ייטיב לעשות זאת גם באזרחות. הצבא הוא מערכת כלכלית מורכבת מאוד, ולכאורה פיקוד, ודאי בהיקפים גדולים, אמור להכשיר את המפקד לתפקידי ניהול באזרחות. אך הניסיון מלמד שפיקוד וניהול הם מקצועות שונים, וכי הפיקוד הצבאי איננו מכשיר בהכרח לניהול אזרחי. ההיררכיה הפחות ברורה, הצורך לרצות בעלי מניות ודירקטוריון המשקפים מערכת אינטרסים מורכבת והאילוצים הכספיים המהודקים הרבה יותר מפילים לא מעט גנרלים.
המציאות הזאת מוכרת כבר שנים, ועל כן לא פעם עולה החשש שהסיבה להבאת גנרלים לתפקידי ניהול היא שונה. גנרלים בדימוס מביאים איתם לא פעם קשרים ענפים במערכת הפוליטית והממשלתית, אשר עשויים לסייע לחברות בעבודה מול המחוקקים והרגולטורים. מנהל שמסוגל להקל את עול הפיקוח על חברה שווה לה לעיתים כסף רב. בנוסף לכך, גנרלים בדימוס נהנים גם מיוקרה ציבורית גדולה. חברות שתוכניתן העסקית מבוססת על גיוס מימון משמעותי מהציבור הרחב, זקוקות ליוקרה הציבורית שהגנרל מביא איתו. היוקרה הזאת מתורגמת לזרם השקעות איכותי שמעניק לחברה מרווח נשימה. אבל כשהחברה נופלת, הגנרל יוצא עם הכסף והמשקיעים נשארים עם מפח הנפש.
המלכוד של פיצויי הפיטורין
שמות הם עניין מטעה. תילי תילים של הלצות חבוטות כבר נשמעו על בנים ששמם תמיר ועל בנות ששמן יפה. אך לעיתים לא מדובר במשאלת לב שלא התגשמה, אלא במונח שמשמעותו עברה התפתחות כה רבה עד שמהותו כבר השתנתה לחלוטין. תהליך כזה קרה לפיצויי הפיטורין.
הפיצויים נהגו בישראל עוד בתקופת המנדט הבריטי. לא היה זה חוק מחייב, אולם בענפים מסוימים היה קיים נוהג מבוסס, לפיו עובד שפוטר היה זכאי לקבל מהמעסיק מענק בגובה המשכורת האחרונה כשהיא מוכפלת במספר שנות העבודה. נוהג זה הפך לחלק בלתי נפרד משורה ארוכה של חוזי עבודה קיבוציים, ובראשית שנות ה‑60 הפך לחוק של ממש. מאז זכאי כל עובד בישראל שמפוטר ממקום עבודתו (וגם עובדים שלא פוטרו אבל עומדים בקריטריונים אחרים) לקבל עם סיום תקופת עבודתם סכום כסף המכונה פיצויי פיטורין. סכום זה מחושב כאמור כמכפלה של המשכורת האחרונה במספר שנות העבודה ומותנה בעבודה של לפחות שנה ברציפות אצל אותו מעביד.
במהלך השנים, על מנת להבטיח שזכותם של העובדים לפיצויי פיטורין לא תהפוך לאות מתה, השתרשה בחלק ממקומות העבודה הנורמה לפיה מפרישים המעסיקים סכומי כסף להבטחת תשלומים אלה לקרן נפרדת. קרנות אלו, שכונו קרנות מפעליות, נוהלו במסגרת קרנות הפנסיה אך בנפרד מהן, ומטרתן הייתה אך ורק הבטחת הכספים לצורך תשלום פיצויי הפיטורין. המעסיקים חויבו בדרך כלל להפקיד לתוכן רק חלק מהכספים שנועדו למילוי ההתחייבויות העתידיות, ובאופן רשמי נשארו הכספים רכושו של המעסיק.
השלב הבא בתהליך היה תוצאה של שתי תופעות שהתגברו בשנות ה‑80 וה‑90. המהלך הראשון הוא מעבר של יותר ויותר עובדים לצבירת פנסיה אישית בביטוחי מנהלים וקופות גמל, במקביל לירידת קרנה של העבודה המאורגנת. בשלב זה התברר כי הסכומים הנצברים מההפרשה לפנסיה לבדה, חמישה אחוזים מכספי העובד וחמישה אחוזים מכספי המעביד, לא יספיקו על מנת לאפשר לעובד פנסיה סבירה. כדי לשפר את המצב נקבע כי המעסיק יפריש את הסכומים המיועדים לפיצויי פיטורין באופן שוטף ואלו יצטרפו לכספי הפנסיה. ההפרשה, בשיעור של שמונה אחוזים ושליש מדי חודש, מצטרפת לכספי הפנסיה ונצברת לטובתה.
עם מעברם של כל העובדים לפנסיה צוברת, הפכה ההפרשה לפיצויי פיטורין לחלק אינטגרלי מהפנסיה. לכך יש יתרונות וחסרונות. היתרון: בלי כספי ההפרשה לפיצויים אף עובד לא היה מצליח לחסוך סכומים שהיו אפילו מקרבים אותו לפנסיה סבירה. החיסרון: למעשה אין יותר פיצויי פיטורין. עובד שמפוטר ממקום עבודתו לא יכול באמת לעשות שימוש בפיצויים שהוא זכאי להם. כל שימוש כזה יפגע קשות בפנסיה שלו. פיצויי הפיטורין הפסיקו למעשה להיות פיצויי פיטורין באמת, ועל כולנו להיערך לכך.