תשלום פיצויים במקרה של התעמרות בעובדים

יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה.

תוכן שיווקי , ה' באדר תשע"ט

בית משפט
בית משפט
צילום: ISTOCK

בשנים האחרונות הולכת וגוברת המודעות הציבורית לסוגיית איסור ההתעמרות בעובדים, וזאת באופן שמוצא את ביטויו גם בפסיקת פיצויים לעובדים שנפגעו מהתעמרות במסגרת תביעות שנדונות בבתי הדין לעבודה ברחבי הארץ.

עורכי הדין של פורטל זכויות העובדים מייצגים עובדות ועובדים שסבלו מהתעמרות, בתביעות פיצויים שהוגשו כנגד מעסיקים ובסקירה שלפניך נסביר בדיוק מתי קמה לעובד זכות התביעה וכיצד נוהגים בתי הדין לעבודה להכריע בתביעות בשל התעמרות בעובדים.

בצד ההכרה בעילת ההתעמרות, הוכרו בפסיקה עילות תביעה נוספות, בעלות משמעות דומה, כגון התנכלות תעסוקתית או העסקה פוגענית.

ככלל, התעמרות בעבודה מוגדרת בפסיקה כהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה.

התנהגות זו יכולה לבוא לידי ביטוי בדרכים שונות ובכללן פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים, צעקות, ביקורת לא מוצדקת, פגיעה במעמדם של העובדים, מתן משימות משפילות, ניטור יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית. יתרה מכך.

על מנת לסבול מנזקי התעמרות בעבודה אין חובה שהעובד הניזוק יהיה המושא הישיר של ההתעמרות, אלא לעיתים די בכך שהוא יהיה רק נוכח בסיטואציה שבה עובדים אחרים חוו התעמרות בעבודה, כדי שהוא עצמו יגיב באופן דומה לעובד הנפגע, וזאת כפי שעולה ממחקרים שנעשו בעניין זה.

עם זאת, על מנת שעוולת ההתעמרות תתגבש, אין די כאמור במקרה חד פעמי, אלא הדרישה היא לאירועים פוגעניים חוזרים ונשנים, אשר יוצרים עבור העובד סביבה עוינת במסגרת עבודתו.

כך נקבע בפסק הדין המפורסם שניתן ביום 10.2.2016, בתיק מני נפתלי, העובד לשעבר של מעון ראש הממשלה, במסגרת הליך סע"ש 38335-03-14 מנחם נפתלי נ' משרד ראש הממשלה.

עם זאת, חשוב להבהיר כי לא כל התנהלות של המעסיק שממנה נפגע העובד מהווה התנכלות תעסוקתית. יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה.

כמו כן, יש פעולות שעלולות לגרום לפגיעה בעובד אף כי הינן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעביד, כגון הערות על תפקודו, קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק וכדומה.

למעסיק נתונה הפררוגטיבה הניהולית לנהל את עסקו כראות עיניו ובדרך הטובה ביותר לדעתו, כל עוד הוא אינו מפר את הוראותיהם של החוקים וההסכמים החלים על הצדדים, ואינו פוגע בזכויותיו של העובד.

הפררוגטיבה הניהולית מייצגת את אינטרס המעסיק, שהינו אינטרס לגיטימי לכל הדעות, אלא שלעומתו קיים אינטרס נוסף, הוא אינטרס העובד, אשר אף עליו יש לתת את הדעת. עובד אינו פיגורת משחק על לוח השחמט.

עובד הוא בשר ודם, הוא צד לחוזה עבודה, הוא נשכר לביצוע תפקידיו בשרות המעסיק.

כמו למעסיק, כך גם לעובד, יש אינטרסים הן כעובד והן כאדם. על כן זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים.

כך נקבע כך נקבע בפסק הדין שניתן ביום 31.5.2016, בתיק גיא אליהו, שאף הוא שימש כעובד במעון ראש הממשלה, וזאת במסגרת הליך סע"ש 16783-04-14 גיא אליהו נ' משרד ראש הממשלה.

מהו המקור לעילת התביעה בגין התעמרות בעבודה

בעניין זה חשוב להדגיש כי נושא ההתעמרות בעבודה עדיין לא הבשיל לדבר חקיקה מחייב ובר תוקף. אמנם, על שולחן הכנסת הונחו זה מכבר שתי הצעות חוק בעניין זה: הצעת חוק למניעת התנכלות תעסוקתית, התשע"ה - 2015 והצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה - 2015.

ברם, מאחר ואלו טרם הבשילו לכדי חוק מחייב ובר תוקף, הן עדיין אינן יכולות להוות מקור לחיוב מעסיק בפיצוי בגין התעמרות.

עם זאת, בפסיקת בתי הדין האזורים לעבודה בארץ נקבע כי העובדה לפיה אין בנמצא מקור חקיקתי מחייב בדבר איסור ההתעמרות בעבודה, איננה מונעת הגשת תביעות וקבלת פיצויים בגין עילת התעמרות בעבודה, וזאת כשם שניתן היה בעבר להגיש תביעות בגין הטרדה מינית גם בטרם נחקק החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח–1998 למשל.

הסיבה לכך הנה שלעיתים החקיקה עשויה לשקף תופעות שכבר קיימות ומוכרות, ואשר רק לאחר זמן ניתן להם ביטוי גם בחקיקה. כך נקבע בפסק הדין בתיק מני נפתלי, שצויין לעיל.

פסק דין זה קבע כי איסור ההתעמרות בעבודה נובע מחובת המעסיק לדאוג לרווחתם של עובדיו, ולספק להם סביבת עבודה אשר שומרת על כבודם כאדם וכעובד ומאפשרת ביצוע העבודה באווירה רגועה, ונטולת התעמרויות.

חובה זו נובעת מחוזה העבודה בין העובד למעסיק, מהחובה לבצעו בתום לב, מהזכויות שנקבעו בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ומתקנת הציבור.

לפיכך, עובד שנפגע מהתעמרות בעבודה זכאי להגיש תביעה בעילת התעמרות, ולקבל פיצויים בגין עגמת נפש ו/או בגין הפרת חוזה העבודה והתנהגות שלא בתום לב.

עוד יובהר כי ניתן להגיש תביעות בגין התעמרות במקום העבודה גם באמצעות עילות חוק נוספות וזאת בהתאם לנסיבות המקרה ולאופן בו ההתעמרות בעובד באה לידי ביטוי.

כך, לדוגמא, עובד שנפגע מהתעמרות מילולית של המעסיק, אשר הכפישה, ביזתה, או השפילה את העובד, יכול להגיש נגדו תביעה בהתאם לחוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965.

במידה וההתעמרות התבטאה באפלייתו לרעה של העובד, הוא יוכל להגיש תביעה כנגד המעסיק לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח–1988. במידה וההתעמרות התבטאה בהטרדה מינית של העובד, הוא זכאי להגיש נגד המעסיק תביעת פיצויים בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח–1998.

כמו כן, עובד שנפגע מהתעמרות מעסיקו רשאי להתפטר בגינה עקב הרעת תנאים, ולהיחשב כמפוטר אשר זכאי לקבל קבלת פיצויי פיטורים, בהתאם לסעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963.

ניתן לשוחח ולהתייעץ עם עורכי דין המתמחים בדיני עבודה בקבוצת הפייסבוק תשאל עורך דין או לפנות לקבלת ייעוץ משפטי פרטני ודיסקרטי מעורכי הדין של פורטל זכויות העובדים בטלפון: 072-334-2000