עובד שהתפטר בשל הטרדה מינית זכאי לקבל פיצויי פיטורין

עובד שהתפטר בשל הטרדה מינית במקום העבודה זכאי לקבל פיצויי פיטורין כאילו פוטר

, כ"ח באדר תשע"ט

אביחי מנדלבליט
אביחי מנדלבליט
צילום: יונתן סינדל, פלאש 90

בג"ץ ביטל פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה, וקבע כי ככלל, עובד שהתפטר בשל הטרדה מינית במקום העבודה זכאי לקבל פיצויי פיטורין כאילו פוטר, בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. בכך התקבלה עמדת היועץ המשפטי לממשלה, ד"ר אביחי מנדלבליט, אשר התייצב להליך.

בית הדין האזורי לעבודה בת"א דן בתביעה שהגישה עובדת זרה מהפיליפינים נגד בני זוג שבביתם עבדה בתחום הסיעוד. העובדת טענה, כי פוטרה ע"י בעלה של המטופלת ודרשה שישולמו לה רכיבי שכר שונים וכן פיצוי בלא הוכחת נזק בשל הטרדה מינית שחוותה מהבעל.

בנוסף, תבעה שישולמו לה פיצויי פיטורים / הפקדות לקופת הפיצויים ותמורת הודעה מוקדמת. בני הזוג טענו מנגד, כי העובדת התפטרה ללא הודעה מוקדמת וללא סיבה מוצדקת וכי שולמו כל הכספים המגיעים לה בדין. כן הגישו תביעה שכנגד, בה טענו כי העובדת היא שהטרידה מינית את הבעל, וכן נתבעו כספים בגין עילות שונות.

בית הדין האזורי פסק לעובדת פיצוי בסך 75 אלף שקל בגין ההטרדה המינית, "בהתחשב בחומרת ההטרדות, משך ההטרדות ויתר נסיבות העניין...". בהקשר לנסיבות הפיטורים, נקבע כי העובדת פוטרה על רקע מחלוקת בינה לבין המעסיק, בהקשר לזכותה למנוחה שבועית ומשכך מדובר במעשה פיטורים המזכה את העובדת בפיצויי פיטורים על-פי החוק. בית הדין ציין, כי "בתנאים שבהם עבדה התובעת – שהיו כרוכים בהטרדות חוזרות ונשנות ויחס פוגעני מצד המעסיק-הנתבע – הרי שגם לו התפטרה, מדובר היה בנסיבות שבהן אין לדרוש מעובד להמשיך בעבודתו. אין ספק שאלה נסיבות המזכות בפיצויי פיטורים בהתאם להוראות סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים".

הנתבעים ערערו לבית הדין הארצי לעבודה, שהותיר על כנה את קביעת בית הדין האזורי בדבר תשלום הפיצוי בגין ההטרדה המינית. עם זאת, בית הדין הארצי ביטל את קביעת האזורי ביחס לתשלום פיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת. "מהעובדות העולות בנסיבות המקרה וטענת ההטרדה הנמשכת, המסקנה העובדתית הייתה צריכה להיות כי המערערת, שהיתה בעלת העניין להפסיק את אותה הטרדה לגרסתה, היא זו שהיתה צריכה להתפטר ולא שהמערער יגרום לפיטוריה. מהתכתובת עולה, כי אכן המערער ביקש המשך העסקת המשיבה ואילו היא זאת שבמכתבי ההתראה מיד לאחר הפסקת עבודתה לא תבעה אפילו פיצויי פיטורין. סיכומו של דבר, קביעתנו העובדתית בנסיבות המקרה הינה כי המערערת התפטרה ולפיכך אין היא זכאית לפיצויי פיטורים ולתשלום חלף הודעה מוקדמת".

על פסק הדין הגישה העובדת עתירה לבג"ץ [כידוע, לא ניתן לערער על פס"ד של ביה"ד הארצי לעבודה, אלא לעתור לבג"ץ, שככלל, יתערב רק במקרה של "טעות משפטית מהותית" לגביה הצדק מחייב התערבות]. בג"ץ הציע ליועץ המשפטי לממשלה לשקול את התייצבותו להליך והיועץ החליט להתייצב והגיש את עמדתו בשאלה המשפטית: האם התפטרות עובד עקב הטרדה מינית אותה חווה במקום העבודה, נכנסת בגדר "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו", כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, ומהווה למעשה התפטרות בדין פיטורים.

עמדת היועץ המשפטי לממשלה הוגשה באמצעות עו"ד אודלי-ה גליק מהמחלקה למשפט העבודה בפרקליטות המדינה וגובשה בסיוע של זרוע עבודה במשרד העבודה והרווחה שאמונה, בין היתר, על חוק פיצויים פיטורים, עובדים זרים ומניעת הטרדה מינית במקומות עבודה. בעמדה הובהר כי לשונו של סעיף 11(א), כמו גם התבוננות בתכלית החוק ובפסיקה, מבססות את המסקנה המשפטית שהתפטרות עובד בעקבות הטרדה מינית שחווה מצד המעסיק, היא אכן בגדר "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". מסקנה זו אף מתיישבת עם הערכים החברתיים, אשר המחוקק בחר לקבוע כעקרון נורמטיבי באמצעות החוק למניעת הטרדה מינית והפסיקה, כמפורט בעמדת היועץ המשפטי לממשלה.

עוד צוין בעמדה, כי על מנת לקבוע האם עובד כאמור זכאי לפיצויי פיטורים, יש לבחון את יתר מבחני המשנה של סעיף זה. קרי – האם העובד התפטר עקב הטרדה מינית שחווה, והאם בנסיבות העניין אין לצפות כי יתרה במעסיק טרם התפטרותו – ובכלל זה כאשר ההטרדה נעשית ע"י המעסיק או בידיעתו/בנסיבות בהן המעסיק אינו יכול או אינו רוצה להפסיק את הפגיעה – זכאי העובד להכרה של "מתפטר בדין מפוטר" ולפיצויי פיטורים כתוצאה מכך.

בתום דיון שערך בג"ץ בנושא, החליטו השופטים – בהסכמת הצדדים – לבטל את פסק הדין של ביה"ד הארצי לעבודה. למרות שפסק הדין ניתן בהסכמה, ביקשה באת-כוח היועץ המשפטי לממשלה מהשופטים לציין בפסק הדין את עיקרי עמדת היועץ המשפטי. "מצאנו לנכון להבהיר", נכתב בפסק הדין, "כי נימוקי בית הדין הארצי לעבודה בסעיף 3 לפסק דינו, כפי שהוצגו, אינם מקובלים עלינו. יש לקבוע כי בעת הטרדה מינית של עובדת במקום העבודה, יש לפעול לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, שכותרתו 'התפטרות אחרת שדינה כפיטורים'. לאמור, ההטרדה המינית עולה כדי 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו'.

לפיכך, יש להוסיף ולבחון גם את יתר התנאים הנדרשים לפי הדין וההלכה הפסוקה לשם קביעת התפטרות בדין פיטורים – 'חובה על העובד... להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהא לו הזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה... [אך] כאשר ברור על פניו שאין בידי המעסיק לשנות ולתקן את ההרעה, אין לדרוש מהעובד שיתרה במעסיק', וכן 'קשר ישיר בין ההתפטרות להרעה'. גם תנאים אלה – קשר סיבתי וחובת התראה אלא אם אין בה תועלת – התקיימו במקרנו, כפי שעולה מהממצאים העובדתיים שנקבעו בבתי הדין לעבודה. התוצאה של ראיית ההתפטרות כפיטורים משקפת את החומרה של הטרדה מינית במקום העבודה, ואת המציאות של עובד שנפגע באופן זה.

גישה זו מתיישבת גם עם תיקוני החקיקה של השנים האחרונות, והרצון להילחם נגד התופעה המכוערת של הטרדה מינית בכלל, ובמקום העבודה בפרט. זאת, מתוך הכרה בפגיעה הקשה הנגרמת על ידי הטרדה המינית".