חמדה חדי, יו"ר ועד אוניברסיטת אריאל
חמדה חדי, יו"ר ועד אוניברסיטת אריאל צילום: שגיב כהן

חצי השנה האחרונה הייתה מאתגרת במיוחד עבור שוק העבודה הישראלי. האבטלה, שירדה בסתיו לשפל כמעט חסר תקדים של כשלושה אחוזים, זינקה למעל עשרים אחוזים. גם בהמשך, עם החזרה לשוק העבודה של עובדים רבים, עדיין מצויים עובדים רבים בחל"ת, או ששבו לשגרה אך עתידם לוט בערפל. דוד (48), שכיר בחנות מסחרית גדולה בעיר מגוריו, מודאג ביותר מהמצב. "עבדתי במקום העבודה שלי כמעט 18 שנה. נתתי את הנשמה למקום, כאילו מדובר בעסק הפרטי שלי. לא ספרתי שעות, באתי מתי שצריך, וגם בבית, מאוחר בערב, התעסקתי בעניינים של העסק. איך שהתחיל הסגר המעסיק שלי הודיע לי שאני יוצא לחל"ת", הוא נאנח. "בהתחלה היה סבבה. הייתי עם הילדים, נהניתי מזמן איכות עם המשפחה שלי. אבל אחרי פסח ביקשתי לחזור לעבודה, והמעסיק דחה אותי בלך ושוב. עובדים אחרים הוא החזיר, ורק אותי ועוד עובדת הוא דחה. אחרי ארבעה חודשים ארוכים הוא קרא לי לחזור, אבל צמצם ב־15% את המשכורת שלי, שגם לפני כן לא הייתה גבוהה. מאוד נפגעתי מהיחס המזלזל של הבוס שלי, ואילו יכולתי הייתי קם והולך", הוא אומר בכאב.

בתוך מציאות משברית כמו הקורונה, ישנם עובדים רבים החשים פגועים כמו דוד. מנגד, ישנם אחרים שהמשבר התעסוקתי הכלל־עולמי יצר אצלם חיבור גדול יותר למקום העבודה. גם בקרב המעסיקים יש כאלו שראו דווקא בתקופה זו הזדמנות גדולה לעולם התעסוקה.

"תוצאות הסקר שערכנו לעובדים שלנו במהלך התקופה הראו כי בהרבה מובנים לא רק ששימרנו את הקשר עם העובדים, אלא אף חיזקנו אותו", אומר ירון חריטן, משנה למנכ"ל ומנהל האגף למינהל ולמשאבי אנוש באוניברסיטת אריאל בשומרון. "הממצאים מצביעים על מחוברות גבוהה, תחושת ביטחון, תחושה שרואים אותם, נטייה נמוכה לעזוב, ורצון לקבל תחומי אחריות נוספים. מהבחינות הללו המשבר הפך דווקא להזדמנות.

"אנחנו כמעסיקים באוניברסיטת אריאל מצאנו במצב החריג והמורכב הזה הזדמנות להוכיח ש'כולנו משפחה' אינה רק סיסמה עבורנו. העובדים הם המשאב הכי חשוב שלנו. הם הפנים של הארגון והם המנוע שמניע את גלגליו. הם מאפשרים לסגל האקדמי לעשות את עבודתו ואחראים על רווחתם ושביעות רצונם של הלקוחות שלנו - הסטודנטים.

"במהלך התקופה נמנענו במכוון משימוש בביטויים 'עובד חיוני' ו'עובד שאינו חיוני'. לא מדובר בעניין סמנטי, אלא במהות. כל אחד מאיתנו רוצה להרגיש שהוא חשוב ונצרך לארגון. עובד שנאלץ להישלח הביתה ומוגדר על ידי הארגון כ'לא חיוני' בשל המצב, עלול לחשוב כי המנהל שלו והארגון אינם רואים בו חיוני יותר, ועם התחושה הזו הוא יצטרך לחיות או לשוב לעבודה אחר כך. וכשמדברים על מחוברות ושייכות, התחושה הזו קריטית", הוא קובע.

חווים בדידות בעבודה

"בכל ענפי המשק עובדים חוו התרחקות מהארגון, אם בשל יציאה לחל"ת או חופשה, אם בשל עבודה מהבית או בשל כניסה לבידוד", מסביר חריטן. "גם עובדים שנשארו לעבוד במשרד חוו אווירת בדידות שאינה רגילה. כל העובדים האלה חוו ניתוק גם זה מזה, מחברי צוות אחרים וגם מהמנהל ומהארגון. התקרבות פיזית הרי לא אפשרית עקב הקורונה, ולכן במקום קרבה צריך לדבר על נוכחות ניהולית וארגונית בחיי העובד.

"עבור רבים נוכחות ארגונית היא התחושה שהארגון נמצא שם בשבילי, דואג לי, מזהה את הצרכים שלי ונותן להם מענה, לא מוותר עליי גם כשהמצב קשה - ובהתאם לכך פעלנו".

אבל הפגיעה בעובדים במציאות הקיימת הייתה לעיתים בלתי נמנעת: "עם קבלת ההנחיות ממשרד הבריאות על מעבר לעבודה במתכונת חירום, נדרשנו לצמצם ביום אחד את כוח האדם באוניברסיטה ל־25%. מדובר על כ־500 עובדי מינהלה, חלקם בעלי משפחות או במצב כלכלי מורכב, שהיה צריך להחליט מה יקרה איתם", הוא מתאר את האתגר.

"התארגנו במהירות לבחינת המצב ולבניית מתווה היערכות. האתגר היה משמעותי - לשמר את תחושת הדאגה והמחוברות של העובדים הן לארגון והן אחד לשני תוך יצירת המשכיות לפעולות שנקטנו עד כה בנושא זה, זאת בשעה שנאלצנו לשלוח לחל"ת או לחופשה 75% מהעובדים. חששנו כי חוויית הניתוק הפיזי עלולה להוביל לירידה במוטיבציה, לפגיעה בשיתוף הפעולה בין עמיתים ובין יחידות ולירידה בתחושת המחוברות, השייכות והמעורבות של העובדים. שאלנו את עצמנו כיצד ניתן לשמור על המחוברות של העובדים ולנסוך תחושת ביטחון שאנחנו איתם ולא נוטשים אותם למרות הריחוק. התשובה הייתה שורת פעולות שהותאמו למגבלות ולצורך השעה. במקום קרבה פיזית שאינה אפשרית, העדפנו לדבר על נוכחות. נוכחות ניהולית וארגונית בחיי העובד. בתפיסה כזו, אפשר לרתום ולחבר גם כשרחוקים, וזו אכן הייתה התפיסה שלנו מרגע פרוץ המשבר. מיתגנו מההתחלה את כל ההודעות וההנחיות שהוצאנו לעובדים תחת הסלוגן 'כולנו יחד גם כשכל אחד לחוד'. הגדרנו תקופת חירום עד לאחר חג הפסח, הוגדרו עובדים שנדרשים להמשיך להגיע לעבודה. ערכנו במהירות אסיפות הסברה לקבוצות מנהלים ולרפרנטים של משאבי אנוש ביחידות, והוצאנו הודעות הסברה לעובדים. הסברנו את הדברים כפשוטם, בשקיפות מלאה ובשיתוף עם ועד העובדים וההסתדרות הלאומית".

חריטן מסביר כי האוניברסיטה נקטה שורת צעדים כדי לספק הגנה כלכלית לעובדים. "מתן סיוע לנזקקים מקרן סיוע כלכלי הפועלת בארגון זה מספר שנים, הקמת קרן 'ערבות הדדית' לתרומות עובדים - קרן מיוחדת לימי הקורונה, בתרומת אנשי הסגל האקדמי והמינהלי, שאליה כל עובד יכול היה לתרום כראות עיניו. הבקשות טופלו בדיסקרטיות על ידי עובדת סוציאלית במדור רווחה באגף משאבי אנוש.

"בנוסף, אפשרות קבלת מפרעה לשכר לפני חג הפסח; מכירת מחשבים במחירים מסובסדים לשימוש העובדים בבית, על מנת להקל על ההתנהלות בבתים כשיש משתמשים רבים במקביל; שליחת מתנות החג לפסח, שעד כה חולקו במקום העבודה, עד לבתי העובדים על ידי שליח; חלוקת ערכת משחקים והפעלה לילדי העובדים; שליחת דגל ישראל עד הבית לקראת יום העצמאות; צירפנו כרטיס ברכה אישי מעוצב וממותג, כשמלאכת האריזה והשליחה נעשתה על ידי העובדים, ועוד".

חששות ביציאה לחל"ת

באוניברסיטה השתמשו בכלים האקדמיים על מנת לבחון את עמידתם באתגר. סקר ייחודי שבוצע בעזרת ד"ר גלית קליין, מרצה בכירה מהמחלקה לכלכלה ומינהל עסקים באוניברסיטת אריאל, בדק את עמדותיהם ושביעות רצונם של העובדים מהתהליכים שביצעה האוניברסיטה בתקופת הקורונה. מתוצאות הסקר עולה, בין השאר, כי תחושת המחוברות לארגון גבוהה, כי מרבית העובדים אינם מביעים חוסר ביטחון תעסוקתי, ומרביתם חשים כי הארגון "ראה אותם" במהלך תקופת המשבר.

גם חמדה חדי, יו"ר ועד אוניברסיטת אריאל, מספרת על העבודה לצד ההנהלה שהביאה למזעור הפגיעה בעובדים. "נראה שהרגשות היו מעורבים בקרב העובדים שנאלצו לצאת לחל"ת", היא מספרת, "מצד אחד חוסר ודאות, כי כל המצב נחת עליהם במפתיע ולקח זמן להסתגל. אבל יחד עם זאת, הייתה הרגשה שאנחנו פועלים למציאת פתרונות ותמיכה לכל אחד. אני מניחה כי גם הידיעה שנעשה מאמץ אדיר מצד האוניברסיטה ומצד הוועד, בעזרת ההסתדרות הלאומית, כדי לוודא שכולם יחזרו בסוף לעבודה ולא ימצאו עצמם מחוסרי עבודה - סייעה להרגיע מעט את תחושת האי־ודאות שריחפה מעל", היא אומרת.

"עבדנו מתחילת התהליך בשיתוף פעולה ברמת המאקרו וגם ברמת המיקרו על מנת למצוא פתרונות עבור כל העובדים בכל היחידות, ובכך הצלחנו להגיע לתוצאה המיוחלת, שלא היו עובדים שנשארו מחוסרי עבודה", היא מציינת. "מתוך מחשבה על ערבות הדדית הקימה האוניברסיטה קרנות סיוע לעובדים שנזקקו לכך. העובדים יכלו לתרום זה לזה דרך הקרנות ימי חופשה וכסף. ועד העובדים עמד בקשר רציף עם העובדים וטיפל בנדרש אל מול ההנהלה למציאת פתרונות.

"בנוסף, חשוב לציין שארגון העובדים שבו אנו מאוגדים, ההסתדרות הלאומית, עמדו איתנו בקשר רציף לאורך כל התקופה, החל בשיחות ופגישות יחד עם הנהלת האוניברסיטה ועד סיוע אישי לכל עובד שלא היה בטוח מה נכון עבורו בתקופה זו. עובדים הועלו לשיחות טלפוניות אישיות עם יועצת משפטית אשר נתנה מענה ופתרונות בנוגע לדיני עבודה שהיו חדשים עבור כולנו בתקופה כזו", אומרת חדי.

"נבנה מודל על ידי ההנהלה, שהנחת היסוד שלו הייתה לשמור על קשר רציף עם העובד ולשמר את תחושת המשפחה. בפועל דאגנו לשתף עד כמה שניתן את העובדים בתהליך, לשמור על קשר רציף עם העובדים, להיות קשובים לצרכים שעלו ולמצוא פתרונות לתמיכה בעובדים על פי הצורך. מהלכים אלו שמרו על חיבור העובדים לארגון והעניקו להם את התחושה שהם אינם לבד, גם כשאינם נוכחים פיזית באוניברסיטה.

"מקומות אחרים, שעבדו אולי בצורה פחות מאורגנת, השאירו לא מעט עובדים באוויר. במציאות שבה כל יום תקנות החירום והחקיקה עוברות שינויים, הערפל כבד מעל עולמם של עובדים רבים".

עובדים לא מודעים לזכויות

בהנחה שהקורונה תישאר בינינו לטווח הבינוני או חלילה הארוך, מבקשת עו"ד יעל דולב, מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד עו"ד גרוס, לעשות סדר בכל מה שצריך לדעת לקראת תקופה ארוכה של חוסר יציבות תעסוקתית.

"הרבה עובדים לא מודעים לזכויות שלהם", מספרת עו"ד דולב, "וחלק מזה בגלל שהמצב מאוד מבלבל. התקנות משתנות בקצב, המצב לא יציב, וזה יוצר חוסר ודאות. הרבה אנשים לא תמיד יודעים שדמי אבטלה נקבעים לא רק בהתאם להנחיות הממשלה, אלא בהתאם להרבה משתנים אישיים. יש הבדל בין רווק בן 25 לבין אדם בן 52 עם משפחה, ילדים ובית לתחזק. יש אנשים שיפסיקו לקבל בקרוב דמי אבטלה והם בכלל לא יודעים את זה. קודם כול מוטב שכל אדם יבדוק מה מגיע לו בתנאי האבטלה והתעסוקה, מהן הזכויות שלו וגם מה לא מגיע לו", היא מייעצת.

"הרעיון של החל"ת הוא לא פיטורין, אלא פתרון ביניים למצבים כמו תקנות חירום. חל"ת הוא מצב שאין למעסיק עבודה לתת לעובד, אבל מכל מיני סיבות הוא לא רוצה או לא יכול לפטר אותו. כשאדם יוצא לחל"ת זה לא נעשה בתנאים המחייבים כשמדובר בפיטורין, כמו התראה מראש, שימוע ופיצויי פיטורין. חל"ת זה תהליך קר, שלא לוקח זמן ולא עולה כסף, ובו פשוט מציין המעסיק על מכתב הפיטורין שיש כוונה להחזיר את העובד לתעסוקה", היא מסבירה.

"בהתחלה, כשהיינו סבורים שמשבר הקורונה כאן לשבועות ספורים, לא הייתה בעיה, אנשים הוצאו לחל"ת לשלושים יום. אבל כיום יש לא מעט עובדים שנמצאים בבית ומבחינתם רק מחכים לחזור לעבודה, והמעסיק לא בטוח שהוא בכלל רוצה להחזיר אותם. אולי אין להם לאן לחזור, ובכלל חל"ת יכול להפוך לפתרון נוח לא רק בגלל הקורונה, אלא למעסיק שרוצה קיצור דרך בפיטור עובדים", מתריעה עו"ד דולב.

"ואם אנחנו מדברים על עבודה מהבית, יש כאן צורך בבחינה מחודשת של כל מה שקשור בזכויות עובדים. עובד שמקבל מהעבודה רכב ועכשיו עובד מהבית – האם אפשר לשנות את התנאים שלו ולא לתת רכב? אם אני יושבת בחדר עבודה, מגיע לי תשלום על הוצאות חשמל? כל אלה שאלות שמתעוררות כל הזמן בכל מיני היבטים כתוצאה מהמצב".

הכלכלן והיועץ הפיננסי שלמה מעוז מציע לכלל העסקים להתארגן מראש לאפשרות של סגר נוסף, ואומר: "מעסיקים רבים הצליחו להחזיר את כל העובדים או את רובם, אבל זה לא היה צריך להיות כך. אם יהיה שוב סגר אני ממליץ למעסיקים בכלל לא לפטר ולא להוציא לחל"ת אף אחד. עכשיו אפשר להתארגן מראש על עבודה מרחוק, עבודה מהבית או צמצום משרה. יש מעסיקים שראו בחל"ת הזדמנות להיפטר מעובדים, אבל עוד שנה, כשהמשק יתאושש, יהיה להם קשה לגייס שוב אנשים", הוא מסביר.

מעוז מתייחס לתחזיות על חזרת המשק לאיתנו: "לפני הקורונה היינו במצב של שלושה עד שלושה וחצי אחוזי אבטלה, שיעור נמוך. לחזור לתמונה הזאת ייקח משהו כמו חמש שנים. גם כשימצאו חיסון או תרופה לקורונה, ייקח זמן עד שהמצב יחזור לקדמותו. כל זה בלי להביא בחשבון אפשרות של סגר נוסף, שכמובן יפגע שוב במצב".