עומר שוורץ, חקלאי ממושב סגולה, אמר בשיחה לערוץ 7 כי אף על פי שהיה מעונין להעסיק פועלים יהודים במשקו הוא נאלץ להעסיק פועל מתאילנד, מפני שלמרות מאמציו הוא לא מצא עד היום יהודים שיהיו מוכנים לעבוד אצלו. הוא סיפר כי התקשר ללשכת התעסוקה וביקש עובדים, וכי כל שבעת העובדים שהופנו אליו אפילו לא טרחו להגיע כדי לדון בעבודה ובתנאיה. הוא סיפר כי מאז שחרורו מצה\"ל, לפני כ 10 שנים, הוא עובד בחקלאות, והביע תמיהה על נכונותם של אנשים בריאים לחתום אבטלה במקום לעבוד.
בשיחה לערוץ 7 אמר שר האוצר סילבן שלום כי עיקרה של התכנית הכלכלית הוא טיפול באי נכונותם של ישראלים לעבוד ולשנות את מפת התעסוקה. לדבריו, יש ליצור מצב שבו לאנשים יהיה כדאי לצאת לעבוד יותר מאשר לקבל אבטחת הכנסה, משום שזו תקוצץ ותעמוד על סכום נמוך משכר מינימום.
עם זאת ללא משים ובעצם הימים האלה מתחולל שינוי מהותי במפת התעסוקה במגזר אחר לחלוטין.
בכתבה בעיתון גלובס כותבת ג\'ודי מלץ על תהליך השינוי שעוברת תעשיית ההיי טק בתחום העסקת המנהלים הבכירים. \"כיום מועדפים מנהלים מבוגרים יותר. \"שיער אפור הוא \'אין\'\", כך אומר רונן סוראסקי, מנכ\"ל משותף בחברת הדהאנטינג, העוסקת בגיוס מנהלים בכירים. מדובר בשינוי כותבת מלץ לפיו חוזרת הדרישה למנהלים מעל גיל 40. לדבריה, עד עתה, גם אם הדבר לא נאמר בפירוש העדיפו חברות ההיי טק לגייס מנהלים מתחת לגיל 40. אנשים מעל גיל 40 נדחו, ומוכרים הסיפורים על בני 40 ומעלה שניסו להסוות את גילם האמיתי במהלך ניסיון להתקבל לעבודה. עתה חל שינוי. מלץ מביאה את ההסברים לתופעה מפיהם של מנהלים לגיוס כוח אדם. לדברי איתן מאירי, מנכ\"ל ניהול אפקטיבי הדרישה לאנשים \"באמצע החיים\", כהגדרתו, נובעת מכך ש\"אנשים מגיעים לאיזון רק אחרי גיל 40\", \"עד אז\", אומר מאירי. \"זה כמו בגיל ההתבגרות. או שהידיים ארוכות מדי, או שהרגליים ארוכות מדי. אין פרופורציות. אני מאמין, שלפני שאתה יכול להבין ולנהל אנשים אחרים, אתה צריך להבין ולנהל את עצמך\".
לדעתו מצטרף גם רונן סוראסקי, מנכ\"ל משותף בחברת הדהאנטינג, העוסקת בגיוס בכירים. כיום מועדפים מנהלים מבוגרים יותר. \"שיער אפור הוא \'אין\'\", אומר סוראסקי. לדבריו, השוק היום חזר למצב שבו מבוקשים אנשים \"עם קבלות\". \"אנשים ש\'עשו את זה\', ולכן מדובר בדרך כלל באנשים עם ניסיון, באנשים יותר בשלים\" כאלו שיכולים לדבריו \"לקחת ילדים מוצלחים ולשים להם גבולות. בקיצור, מישהו שיכניס בשלות לארגון\".
הוא ציין כי בעבר התחשבו רק בצדדים השליליים של הגיל, בנוקשות ובקושי בדינאמיות. היום, לדבריו, מתחשבים בצדדים החיוביים של הגיל \"ביציבות, בבשלות, בפיכחון, בסולידיות, בפרספקטיבה, ביכולת להתמודד עם לחצים\".
\"ככל שהמוטיבציה של החברות לצאת מהמשבר חזקה יותר עולה גם רמת הדרישות באשר לגיוס הסקטור הבכיר\", מסביר גלעד אילון, מנהל Executive, מחלקת הבכירים בג\'וב אינפו. לדבריו, עלתה גם רמת הגיל הנדרש, וגם רמת הדרישות המקצועיות. \"בהגדרת הפרופיל המקצועי למנהלי שיווק בכירים, דורשות החברות הישגים בינלאומיים מוכחים, היקפי מכירות של מיליוני דולרים, וקשרים אישיים רחבים\", אומר אילון.
בתקופה של פריחת ההיי טק, הסביר סוראסקי, בני העשרים תפסו עמדות מפתח בתעשייה משום שהכל היה מהיר, אך: אליה וקוץ בה \"פעמים רבות הייתה הדרך שלהם חסרה תשתית חשובה\".
ואולי אפשר להיווכח במהפך דווקא במה שהתרחש בקבוצת SQ Link, העוסקת בפרויקטים של מערכות מידע לארגונים גדולים. חברה זו החליטה על צעד חריג: \"לקחנו את כל מנהלי הפיתוח והפרויקטים, שהיו בני 25 או 30, והחלפנו אותם באנשים מנוסים יותר. חלק החזרנו לפיתוח, וחלק פיטרנו\", מספר מנכ\"ל הקבוצה תמיר גורן.
התוצאות מדברות בעד עצמן, אומר גורן: \"הפרויקטים שביצענו קודם לכן לא היו באותה איכות שאפיינה אותם טרם עידן האינטרנט. עכשיו חזרנו למה שהיינו. את כל בדיקות האיכות עושים היום כמו שצריך. למדנו\", הוסיף גורן, \"כי אין קיצורי דרך בהשגת היעד של סיום עבודה בזמן, ובעמידה על הדרישה לאיכות. \"את כל הדברים האלה לא קיבלנו אצל הצעירים\", אמר. שלי בלוך, סמנכ\"לית משאבי אנוש בחברת ויסוניק, מפנה זרקור לנקודה נוספת, בעלת ממד חברתי לנושא זה. \"באתי ממקום, שבו סגדו לנעורים\", היא מספרת. \"התפיסה הייתה שככל שגילו של העובד צעיר יותר כך עבודתו היא חדשנית יותר, וכן שבזכות צעירותם של האנשים אפשר לעצב אותם לפי ה\'אני מאמין\' של הארגון\". היום, לדבריה, חל שינוי גדול בגישתם של המעסיקים, וכיום מחפשים מישהו בעל ניסיון. כיום, כשמסתכלים על קורות חיים, משתמשים במונח חדש \'בואו נראה אם הוא גמר בתי ספר טובים\', והכוונה אינה לאוניברסיטאות אלא למקומות העבודה הקודמים שעבד בהם המועמד.
לדבריה, מוסיף איתן מאירי כי הסגידה לנעורים, שאפיינה את התרבות הישראלית בכלל ולא רק את תעשיית ההיי טק, גרמה לכך שהון אנושי רב הלך לאיבוד. מאירי הסביר גם תופעה נוספת: מצבים שבהם עובדים ותיקים פוטרו בגלל כשלונות כלשהם בעבודתם. \"יש אנשים, שבגלל טעות אחת בקריירה שלהם, מסרבים המפעלים להעסיק אותם שוב. אנשים אינם מבינים, שמטעוןיות לומדים, ושזו הדרך לצבור ניסיון\".
לדברי נירית מעיין, מנהלת חברת ההשמה טופ-טק, הגיל הממוצע של המנהלים שהיא מגייסת היום עומד על 40 או על 50. \"חזרנו במידה רבה למה שהיה לפני ארבע חמש שנים.אין פירוש הדבר שאין לנו השמות של מנהלים בני 30 ומשהו, אבל היום הדבר החשוב ביותר בשיקולים שלנו הוא הבקשה לניסיון מוכח בתחום ספציפי, ומטבע הדברים, מדובר באנשים יותר מבוגרים\".
בשיחה לערוץ 7 אמר שר האוצר סילבן שלום כי עיקרה של התכנית הכלכלית הוא טיפול באי נכונותם של ישראלים לעבוד ולשנות את מפת התעסוקה. לדבריו, יש ליצור מצב שבו לאנשים יהיה כדאי לצאת לעבוד יותר מאשר לקבל אבטחת הכנסה, משום שזו תקוצץ ותעמוד על סכום נמוך משכר מינימום.
עם זאת ללא משים ובעצם הימים האלה מתחולל שינוי מהותי במפת התעסוקה במגזר אחר לחלוטין.
בכתבה בעיתון גלובס כותבת ג\'ודי מלץ על תהליך השינוי שעוברת תעשיית ההיי טק בתחום העסקת המנהלים הבכירים. \"כיום מועדפים מנהלים מבוגרים יותר. \"שיער אפור הוא \'אין\'\", כך אומר רונן סוראסקי, מנכ\"ל משותף בחברת הדהאנטינג, העוסקת בגיוס מנהלים בכירים. מדובר בשינוי כותבת מלץ לפיו חוזרת הדרישה למנהלים מעל גיל 40. לדבריה, עד עתה, גם אם הדבר לא נאמר בפירוש העדיפו חברות ההיי טק לגייס מנהלים מתחת לגיל 40. אנשים מעל גיל 40 נדחו, ומוכרים הסיפורים על בני 40 ומעלה שניסו להסוות את גילם האמיתי במהלך ניסיון להתקבל לעבודה. עתה חל שינוי. מלץ מביאה את ההסברים לתופעה מפיהם של מנהלים לגיוס כוח אדם. לדברי איתן מאירי, מנכ\"ל ניהול אפקטיבי הדרישה לאנשים \"באמצע החיים\", כהגדרתו, נובעת מכך ש\"אנשים מגיעים לאיזון רק אחרי גיל 40\", \"עד אז\", אומר מאירי. \"זה כמו בגיל ההתבגרות. או שהידיים ארוכות מדי, או שהרגליים ארוכות מדי. אין פרופורציות. אני מאמין, שלפני שאתה יכול להבין ולנהל אנשים אחרים, אתה צריך להבין ולנהל את עצמך\".
לדעתו מצטרף גם רונן סוראסקי, מנכ\"ל משותף בחברת הדהאנטינג, העוסקת בגיוס בכירים. כיום מועדפים מנהלים מבוגרים יותר. \"שיער אפור הוא \'אין\'\", אומר סוראסקי. לדבריו, השוק היום חזר למצב שבו מבוקשים אנשים \"עם קבלות\". \"אנשים ש\'עשו את זה\', ולכן מדובר בדרך כלל באנשים עם ניסיון, באנשים יותר בשלים\" כאלו שיכולים לדבריו \"לקחת ילדים מוצלחים ולשים להם גבולות. בקיצור, מישהו שיכניס בשלות לארגון\".
הוא ציין כי בעבר התחשבו רק בצדדים השליליים של הגיל, בנוקשות ובקושי בדינאמיות. היום, לדבריו, מתחשבים בצדדים החיוביים של הגיל \"ביציבות, בבשלות, בפיכחון, בסולידיות, בפרספקטיבה, ביכולת להתמודד עם לחצים\".
\"ככל שהמוטיבציה של החברות לצאת מהמשבר חזקה יותר עולה גם רמת הדרישות באשר לגיוס הסקטור הבכיר\", מסביר גלעד אילון, מנהל Executive, מחלקת הבכירים בג\'וב אינפו. לדבריו, עלתה גם רמת הגיל הנדרש, וגם רמת הדרישות המקצועיות. \"בהגדרת הפרופיל המקצועי למנהלי שיווק בכירים, דורשות החברות הישגים בינלאומיים מוכחים, היקפי מכירות של מיליוני דולרים, וקשרים אישיים רחבים\", אומר אילון.
בתקופה של פריחת ההיי טק, הסביר סוראסקי, בני העשרים תפסו עמדות מפתח בתעשייה משום שהכל היה מהיר, אך: אליה וקוץ בה \"פעמים רבות הייתה הדרך שלהם חסרה תשתית חשובה\".
ואולי אפשר להיווכח במהפך דווקא במה שהתרחש בקבוצת SQ Link, העוסקת בפרויקטים של מערכות מידע לארגונים גדולים. חברה זו החליטה על צעד חריג: \"לקחנו את כל מנהלי הפיתוח והפרויקטים, שהיו בני 25 או 30, והחלפנו אותם באנשים מנוסים יותר. חלק החזרנו לפיתוח, וחלק פיטרנו\", מספר מנכ\"ל הקבוצה תמיר גורן.
התוצאות מדברות בעד עצמן, אומר גורן: \"הפרויקטים שביצענו קודם לכן לא היו באותה איכות שאפיינה אותם טרם עידן האינטרנט. עכשיו חזרנו למה שהיינו. את כל בדיקות האיכות עושים היום כמו שצריך. למדנו\", הוסיף גורן, \"כי אין קיצורי דרך בהשגת היעד של סיום עבודה בזמן, ובעמידה על הדרישה לאיכות. \"את כל הדברים האלה לא קיבלנו אצל הצעירים\", אמר. שלי בלוך, סמנכ\"לית משאבי אנוש בחברת ויסוניק, מפנה זרקור לנקודה נוספת, בעלת ממד חברתי לנושא זה. \"באתי ממקום, שבו סגדו לנעורים\", היא מספרת. \"התפיסה הייתה שככל שגילו של העובד צעיר יותר כך עבודתו היא חדשנית יותר, וכן שבזכות צעירותם של האנשים אפשר לעצב אותם לפי ה\'אני מאמין\' של הארגון\". היום, לדבריה, חל שינוי גדול בגישתם של המעסיקים, וכיום מחפשים מישהו בעל ניסיון. כיום, כשמסתכלים על קורות חיים, משתמשים במונח חדש \'בואו נראה אם הוא גמר בתי ספר טובים\', והכוונה אינה לאוניברסיטאות אלא למקומות העבודה הקודמים שעבד בהם המועמד.
לדבריה, מוסיף איתן מאירי כי הסגידה לנעורים, שאפיינה את התרבות הישראלית בכלל ולא רק את תעשיית ההיי טק, גרמה לכך שהון אנושי רב הלך לאיבוד. מאירי הסביר גם תופעה נוספת: מצבים שבהם עובדים ותיקים פוטרו בגלל כשלונות כלשהם בעבודתם. \"יש אנשים, שבגלל טעות אחת בקריירה שלהם, מסרבים המפעלים להעסיק אותם שוב. אנשים אינם מבינים, שמטעוןיות לומדים, ושזו הדרך לצבור ניסיון\".
לדברי נירית מעיין, מנהלת חברת ההשמה טופ-טק, הגיל הממוצע של המנהלים שהיא מגייסת היום עומד על 40 או על 50. \"חזרנו במידה רבה למה שהיה לפני ארבע חמש שנים.אין פירוש הדבר שאין לנו השמות של מנהלים בני 30 ומשהו, אבל היום הדבר החשוב ביותר בשיקולים שלנו הוא הבקשה לניסיון מוכח בתחום ספציפי, ומטבע הדברים, מדובר באנשים יותר מבוגרים\".