ארכיון
ארכיון פלאש90

בתקופה זו של קיצוצים במשק, האם מותר למעסיק לבחור את מפוטריו על פי גילם? מעסיק שביקש לפטר מנהלת בכירה חויב לפצות אותה בסכום של 120 אלף שקלים לאחר שבית הדין לעבודה קבע שהיא פוטרה בשל גילה ובהליך לא תקין.

עו"ד סיגל פעיל, מומחית לדיני עבודה, מרחיבה על האפשרות לפטר אדם בעקבות גילו, אך קובעת בראשית דבריה כי "אסור בתכלית האיסור לפטר אדם רק בשל גילו". עם זאת היא מציינת כי "אנחנו נאלצים להתמודד עם תופעות מורכבות שבהן הגיל מוחבא בסיבות אחרות".

לעיתים, מספרת עו"ד פעיל, סוגיית גילו של העובד מוסתרת מאחורי שיח על גובה שכרו וכיוצא באלה, אך זהו "עקרון ההכתמה", כלומר שעילת פיטוריו מוכתמת בעילה של גילו מה שנחשב למעשה כאפליה אסורה.

עוד היא מוסיפה כי "לא רק שאסור למעסיק ליחס לרעה לעובד את העובדה שהוא מבוגר, אלא שאסור לו להיות אדיש לנתון הזה, כלומר הוא חייב לזקוף לטובת העובד את העובדה שהוא מבוגר. צריך לוודא שהמעסיק לקח בחשבון את נושא הגיל, עסק ודן בזה וציין שאחרי ששקלנו את כל השיקולים לקחנו בחשבון גם את גילו המבוגר ולכן נשקול פעם נוספת האם לא להשאיר אותו בעבודה בתפקיד אחר וכו'".

האם לא מדובר באמירה שנשארת כאמירה שנועדה לכסות על האמת? "אנחנו מכנים את זה בצורה אחרת ואלו לא דברים שמוכחים, אבל צריך לראות הליכים שקופים שמוכיחים שהמעסיק שקל לטובת העובד את העובדה שהוא מבוגר ולמרות זו אין מנוס מלפטר אותו. אם בית הדין לעבודה רואה שהמעסיק היה אדיש לנתון הזה ולא התחשב בגילו המבוגר לטובת העובד, הוא יגדיר את המעסיק ככזה שפעל שלא כדין".

ואם באמת המציאות מחייבת פיטורין של מי ששכרו הוא הגבוה ביותר, ואין לכך קשר מיידי לגילו? "זה מדיד. צריך לשקול חלופות. האם הצעת לעובד שלמשך תקופה מסוימת ינצל ימי חופשה או שיעבוד בהיקף נמוך יותר, האם הצעת להוריד משכרו, האם עובד אחר לא יכול להיות מפוטר במקומו? אם נשקלו כל אלה ואין מנוס אז אפשר לפטר, אבל אי אפשר לעשות זאת ללא תהליך שקוף ששוקל לטובת העובד את גילו".

"אמנם לפעמים אלו רק מילים מהפה ולחוץ ואנחנו רואים תהליכים פיקטיביים, אבל יש גם מקרים שבהם מעסיקים אומרים שהם הציעו לעבוד בגלל גילו לנצל ימי חופשה וכו' אבל הוא לא הסכים ואז אין ברירה", אומרת פעיל וקובעת כי המונח המדובר לא פעם 'להצעיר את המערכת' הוא מונח בלתי חוקי שכן משמעותו היא לקחת בחשבון את גילו של העובד בשיקולי הפיטורין והשינויים במערכת.

באשר לטיעון לפיו עובד מבוגר כבר אינו יכול לבצע את תפקידו באותה איכות שהיא נעשתה בעבר, אומרת עו"ד פעיל כי כאן מדובר ב"שיקול ענייני יותר. אם העובד לא יכול פיזית לעשות את הבודה צריך חוות דעת של רופא תעסוקתי וצריך שנראה תפוקה ירודה בגלל מצבו ללא קשר לגילו, ואז זה יהיה טיעון ענייני, אבל גם אז המעסיק יידרש לעשות את מירב המאמצים לשבץ אותו בתפקיד אחר".

עו"ד פעיל
עו"ד פעיל צילום: יח"צ