"מעביד אינו יכול ואינו רשאי לשנות תנאי מתנאי העסקתו של עובד באופן חד-צדדי וללא הסכמתו המפורשת של העובד." כך קבע עו"ד גדעון הולין, ממשרד עו"ד הולין-מירוני ושות', בערב עיון של המרכז הישראלי לניהול (המי"ל), שדן בדרכים להתייעלות ארגונית, נוכח ההאטה במשק, ובכלל זה הורדת שכר וקיצוץ בהטבות כתחליף לפיטורים. הדיון, תחת הכותרת "ניהול מערך שכר ותגמול במצבי התייעלות ארגונית", עסק בהשלכות של צעדים אלה על התנהלותם של הארגונים בתקופה זו.
כתב עתי"ם מציין, כי לדברי עו"ד גדעון הולין עד שנת 1987 שלטה ההלכה שאי-אפשר לשנות, או לבטל, זכות המוקנית לעובד מכוח חוק, או הסכם קיבוצי, או הסכם אחר. לעומת זאת, חוזה אישי אפשר היה לשנות, או לבטל, ואז מוקנית לעובד הזכות להתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ובעקבות כך לקבל פיצויי פיטורין. בעקבות פסיקת בג"צ (בג"צ 239/83 יהושע מילפלדר ואח' נ. בית-הדין הארצי לעבודה) נקבעה הלכה חדשה, לפיה בפני העובד פתוחות שלוש דרכים: להשלים עם המצב, להתפטר (כבעבר), או לתבוע את מימוש הזכות שנשללה ממנו. העיקרון המשפטי שנקבע היה, כי אי-אפשר לשנות באופן חד-צדדי חוזה שנחתם בין שני צדדים למערכת יחסי העבודה, שכן מדובר ביחסים חוזיים לכל דבר. עו"ד הולין קבע, עם זאת, כי עובד שלא התפטר במשך שישה חודשים מיום השינוי בתנאי העסקתו, או שלא הגיש תביעה למימוש זכותו, נחשב כמי שהסכים לשינוי.
לדברי עו"ד הולין, במימד הקיבוצי מצפים שמעביד לא יחולל שינוי לרעה, או לטובה, בתנאי העסקתם של העובדים ללא שיתופם. לדבריו, אופיים של יחסי העבודה הקיבוציים מחייב כל צד להם לקיים היוועצות עם הצד האחר. עו"ד הולין, מעבר להוראות חוק מפורשות האוסרות על פיטורים במקרים מסוימים (איסור על פטורי עובדת בהריון או עובד שחזר ממילואים וכו') או הוראות הסכם קיבוצי, יש שורה של ציפיות שמצופה מהמעביד לנהוג לפיהן ובהן: תום לב, הגינות וסבירות. בין השאר, ישנה ציפייה שגם המעביד במגזר הפרטי יקיים שימוע לעובד מפוטר ולא רק מסיבות משמעתיות, אלא גם בפיטורים על רקע צמצומים או רה-ארגון. הציפייה היא שיהיה זה שימוע מהותי ולא רק טכני ליציאת ידי חובה. המטרה היא לשמוע את העובד ולהיוועץ בו ורק אז לקבל החלטה סופית. אמנם, קיימים חילוקי דעות בקרב שופטי ביה"ד לעבודה האם דרוש שימוע בכל מקרה, אך טוב יעשו המעבידים אם ינהגו כך.
כתב עתי"ם מציין, כי לדברי עו"ד גדעון הולין עד שנת 1987 שלטה ההלכה שאי-אפשר לשנות, או לבטל, זכות המוקנית לעובד מכוח חוק, או הסכם קיבוצי, או הסכם אחר. לעומת זאת, חוזה אישי אפשר היה לשנות, או לבטל, ואז מוקנית לעובד הזכות להתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ובעקבות כך לקבל פיצויי פיטורין. בעקבות פסיקת בג"צ (בג"צ 239/83 יהושע מילפלדר ואח' נ. בית-הדין הארצי לעבודה) נקבעה הלכה חדשה, לפיה בפני העובד פתוחות שלוש דרכים: להשלים עם המצב, להתפטר (כבעבר), או לתבוע את מימוש הזכות שנשללה ממנו. העיקרון המשפטי שנקבע היה, כי אי-אפשר לשנות באופן חד-צדדי חוזה שנחתם בין שני צדדים למערכת יחסי העבודה, שכן מדובר ביחסים חוזיים לכל דבר. עו"ד הולין קבע, עם זאת, כי עובד שלא התפטר במשך שישה חודשים מיום השינוי בתנאי העסקתו, או שלא הגיש תביעה למימוש זכותו, נחשב כמי שהסכים לשינוי.
לדברי עו"ד הולין, במימד הקיבוצי מצפים שמעביד לא יחולל שינוי לרעה, או לטובה, בתנאי העסקתם של העובדים ללא שיתופם. לדבריו, אופיים של יחסי העבודה הקיבוציים מחייב כל צד להם לקיים היוועצות עם הצד האחר. עו"ד הולין, מעבר להוראות חוק מפורשות האוסרות על פיטורים במקרים מסוימים (איסור על פטורי עובדת בהריון או עובד שחזר ממילואים וכו') או הוראות הסכם קיבוצי, יש שורה של ציפיות שמצופה מהמעביד לנהוג לפיהן ובהן: תום לב, הגינות וסבירות. בין השאר, ישנה ציפייה שגם המעביד במגזר הפרטי יקיים שימוע לעובד מפוטר ולא רק מסיבות משמעתיות, אלא גם בפיטורים על רקע צמצומים או רה-ארגון. הציפייה היא שיהיה זה שימוע מהותי ולא רק טכני ליציאת ידי חובה. המטרה היא לשמוע את העובד ולהיוועץ בו ורק אז לקבל החלטה סופית. אמנם, קיימים חילוקי דעות בקרב שופטי ביה"ד לעבודה האם דרוש שימוע בכל מקרה, אך טוב יעשו המעבידים אם ינהגו כך.