פיטורי עובדים הם אף פעם לא דבר פשוט, אבל הזמנים לא פשוטים ומעסיקים רבים נאלצים לבצע צמצומים ולפטר עובדים. על אף הרצון לפעול במהירות או לנסות ולעגל פינות כדי לחסוך עלויות, יש לזכור שלעובדים יש זכויות והם מודעים להם כיום יותר מתמיד. טעויות בהליך הפיטורים יכולות לייצר בעיות משפטיות וכלכליות לעסק, ולהוביל לתביעות על הפרת דיני עבודה לרבות תביעות על פיטורין שלא כדין. כמעסיקים, יש לכם את היכולת לצמצם את הסיכוי לתביעות עובדים כנגדכם בעקבות פיטורין במספר דרכים: היחס לעובד בתהליך הפיטורין: כבני אדם, כעס וחוסר שביעות רצון מניעים אותנו יותר לפעולה. אם עסק שרכשנו ממנו נתן לנו שירות מעולה רובנו לא נטרח לדרג אותו, אבל אם השירות שלו היה גרוע – הוא ישמע מאיתנו בכל פלטפורמה אפשרית. אותם מניעים קיימים גם אצל עובדים שהסתיימה העסקתם. כעורך דין דיני עבודה המייצג מעסיקים ועובדים, נוכחתי לראות כי האופן שבו הסתיימו יחסי העבודה הוא הגורם בעל המשקל הגבוה ביותר להחלטה של עובדים האם לתבוע את המעסיק, אפילו יותר מסכום הפיצוי האפשרי או מסיכויי התביעה. בעוד שעובדים רבים נמנעים מלהגיש תביעות נגד מעסיקים על אף שיש להם סיבות מוצדקות ביותר, אחוז מסוים מהעובדים שנפגע מהאופן בו פוטר משתמש בעילות המשפטיות כדי להעביר מסר וכדי לנקום במעסיק. אמנם אין חוק שמחייב אתכם להיות רגישים ונחמדים לעובדים שלכם, אבל ההחלטה הזו עשויה לחסוך לכם תביעות. היחס לעובדים שפוטרו משמעותי גם למיתוג המעסיק שלכם. העובדים לשעבר נמצאים בעמדה קריטית בנושא זה – הם יכולים להראות שגם בסיטואציה של פיטורין החברה מצטיירת כהגונה ואנושית, או לגרום למי שמשוחח איתם לתהות האם מדובר בהצגה שיווקית למועמדים חדשים ותו לאו. האם חוקי לפטר את העובד/ת? הליך פיטורין תקין כולל מספר שלבים, אבל לפני שמתחילים בו כדאי לבחון האם חוקי העסקת עובדים מאפשרים בכלל לפטר את העובד/ת, והאם נדרשים הליכים מיוחדים לשם כך. ראשית, לא ניתן לפטר עובד מטעמים שמוגדרים כאפליה. גם אם אתם מתקשים להתמודד עם החיסורים של עובד שנמצא במילואים פרקי זמן ארוכים, עם עובדת שמתמודדת עם סדרת טיפולי פוריות או הריון קשה, או עם עובד שמתמודד עם מחלה קשה או מטפל בילד הסובל ממחלה קשה, החוק מגן עליהם מפיטורין. גם אם תאמרו שהסיבה לפיטורין היא הירידה בתפוקות, הם עדיין יוכלו לתבוע אתכם על אפליה ועל פיטורין שלא כדין. החוק מגן מפני פיטורים גם על עובדים שהקימו התאגדות עובדים בארגון, חשפו שחיתויות, התלוננו על הטרדה מינית או סייעו למתלוננים, או תבעו זכויות המגיעות להם כחוק. יש עילה מוצדקת לפיטורין? למעסיק יש זכות לסיים את העסקתם של עובדים בעסק שלו, אבל הוא לא יכול להשתמש בכך בצורה שרירותית. כדי לפטר עובד המעסיק צריך לספק סיבות ועילות מוצדקות לפיטורין. הסיבות הללו צריכות להיות חוקיות, ברורות, מעוגנות במציאות ואם אפשר – בנתונים. אם במהלך תהליך הפיטורין המעסיק מספק סיבות שונות ולא שומר על עקביות, הוא עלול לחשוף את הסיבה האמיתית לפיטורין, ובכל מקרה הוא מספק לעובד תמריץ לתביעה על פיטורים שלא כדין . ניהול הליך פיטורין הוגן: פיטוריו של העובד צריכים להיות כפופים לחוק ולפרקי הזמן הנדרשים שנקבעו בחקיקה ובפסיקה. לא ניתן לפטר עובד מבלי לזמן אותו בכתב לשימוע, לערוך לו שימוע לפני פיטורין בו הוא יכול לשטוח את טענותיו ולנסות לשנות את דעתו של המעסיק, ולאחר פרק זמן סביר למסור לו את ההחלטה שהתקבלה. הליך הפיטורים צריך להיות כפוף גם להסכמי העבודה שנחתמו ביניכם לבין העובד, ולכן אם מוגדרת בהם תוכנית שיפור ביצועים, עליכם לתת לעובד הזדמנות לעמוד בה לפני שיפוטר. אם נתקבלה ההחלטה לפטר את העובד, יש למסור לו בכתב את תקופת ההודעה המוקדמת כחוק או כפי שהוסכם בין הצדדים בהסכם העבודה. המעסיק צריך ליידע את העובד האם בכוונתו לדרוש מהעובד להגיע בתקופה זו או האם הוא מעוניין לפטר אותו לאלתר ולשלם לו עבור תקופה זו (חלף הודעה מוקדמת). רגישות בשלב סגירת חשבון: עובדים מגיעים למקום עבודה להתפרנס, ואם במהלך תקופת העבודה הם מוכנים להבליג על חיובי שעות נוספות או עמלות, כיוון שהם בעסק לטווח הארוך, כשמגיע שלב סגירת החשבון הם מעוניינים לקבל פיצוי שמרגיש להם מספק והולם. זהו שלב מאד רגיש שדורש להיות הוגנים, אבל לא נדיבים מדי כי החברה צריכה את המשאבים שלה לטווח הארוך, אבל עסקים שיידעו לתמרן אותו נכון יוכלו להמנע מתביעות פיצויי שכר מצד העובדים שיכולות להגיע לעשרות ומאות אלפי שקלים. ההגנה הטובה ביותר היא מניעה תכנון נכון של תהליכי הפיטורים וליווי משפטי בתהליכים מסוג זה יחסכו לעסק עלויות, פגיעה במוניטין ושעות רבות שיבוזבזו על התגוננות מתביעות של עובדים. גם בעסקים שיש בהם מחלקה משפטית, היועץ המשפטי לא תמיד מספיק להתעדכן בכל הפסיקות החדשות בתחום והליווי על ידי משרד עו"ד דיני עבודה מאפשרת לו לקבל את החלטות טובות וחכמות יותר עבור החברה.