ארגונים רבים מגלים בדיעבד שבעיות שנוצרו עם עובד ניתן היה לזהות מוקדם יותר אילו השתמשו בכלים מתאימים בשלב המיון. הבנת הכלים הקיימים היא הצעד הראשון לגיוס חכם יותר ולצמצום הסיכון הכרוך בקבלת אדם לא מתאים.
מבחן אמינות - מידות הוא כלי המסייע לחברות להעריך מועמדים לפני קבלתם לעבודה. מעבר לקורות החיים ולראיון, ישנן שיטות שמעניקות תמונה רחבה יותר על האדם שעומד להיכנס לארגון. הכרת השיטות הללו מסייעת לגיוס מדויק יותר ולבניית צוות אמין ומחויב.
למה חברות בודקות אמינות של מועמדים?
אמינות היא אחת התכונות שקשה ביותר להעריך בראיון עבודה. מועמד שיושב מול מגייס יודע להציג את עצמו בצורה הטובה ביותר, ולא תמיד מה שנאמר בראיון מייצג את ההתנהגות האמיתית בסביבת עבודה. הפגיעה שיכולה להיגרם מעובד לא אמין - בין אם מדובר בגנבה, בחשיפת מידע סודי או בהתנהגות לא ישרה - עולה בהרבה על עלות מיון מקיף שנעשה מראש.
ענפים מסוימים נחשפים לסיכון גבוה יותר. עובדים שמשמשים כקופאים, שמחזיקים מפתחות לכספות, שמטפלים בכסף מזומן או שמקבלים גישה למידע רגיש של לקוחות - כולם עוסקים בתפקידים שמחייבים בדיקת אמינות מקיפה יותר. ארגונים שמזניחים את הבדיקה הזאת לוקחים סיכון מיותר שניתן לצמצם בתהליך מיון נכון.
הרציונל הוא לא לחשוד בכל מועמד, אלא לוודא שהמועמד שמתקבל לתפקיד מכיר את הציפיות הארגוניות ומתאים אליהן. מועמד שיודע שיעבור בדיקות אמינות לרוב שמח לעשות זאת, כי הוא יודע שאין לו מה להסתיר. התהליך גם מסמן לעובד מהיום הראשון את הרמה הגבוהה שמצפים ממנו בארגון.
שיטות הערכת אמינות נפוצות
בדיקות הערכה פסיכולוגיות
בדיקות הערכה פסיכולוגיות, שמנוהלות על ידי גוף מקצועי, מודדות תכונות אופי שנמצאות בקשר לאמינות. הבדיקות בנויות כדי לזהות נטיות התנהגותיות - לא מה שהמועמד אומר שהוא יעשה, אלא מה שסביר שיעשה בסיטואציות אמיתיות. הן מנתחות עמדות כלפי גנבה, כלפי חוקים ותקנות ואת הנכונות לדווח על עמיתים בסיטואציות שמחייבות זאת.
ראיונות מובנים ממוקדים
ראיון שבנוי סביב שאלות מדויקות על מצבים מהעבר מספק תמונה טובה יותר מאשר שאלות כלליות. שאלות כמו "ספרו על מצב שבו ראיתם עמית עושה משהו לא ישר - מה עשיתם?" מספקות מידע שלא ניתן לקבל מקורות חיים. הראיון המובנה מפחית את ההשפעה של רושם ראשוני ושל כישורי תקשורת של המועמד ונותן ביטוי לחוויות אמיתיות מהעבר.
בדיקות רקע ואימות פרטים
בדיקת המידע שמועמד מציג בקורות חיים היא חלק בסיסי מכל תהליך גיוס. תואר שהמועמד מציין, מקומות עבודה קודמים, פרקי זמן תעסוקה - כל אלה ניתנים לאימות. בדיקת הרקע גם כוללת פניה להמלצות ולמעסיקים קודמים שמאפשרת לאמת את הנרטיב שהמועמד מציג ולזהות פערים שלא הוסברו.
מה בדיקת אמינות כוללת בפועל?
בדיקת אמינות טיפוסית כוללת כמה מרכיבים. ראשית, שאלון עמדות שבוחן את היחס להתנהגות לא ישרה. שנית, שאלות על ניסיון העבר - האם ראיתם גנבה? האם דיווחתם? שלישית, שאלות על מצבים היפותטיים שמאפשרות להבין את שיקול הדעת של המועמד בסיטואציות שמאתגרות את ערכיו.
- שאלון עמדות: בוחן כיצד המועמד תופס התנהגויות לא ישרות - האם הוא מצדיק אותן בנסיבות מסוימות?
- שאלות על עבר: בדיקה האם המועמד עצמו מעיד על התנהגויות בעייתיות שביצע או שהיה עד אליהן
- מצבים היפותטיים: הבנת תהליך קבלת ההחלטות של המועמד בסיטואציות שמאתגרות את היושרה שלו
הפרשנות של הבדיקה חשובה לא פחות מהבדיקה עצמה. גוף מקצועי שמנתח את התוצאות יכול להציג תמונה מעמיקה על המועמד ולזהות דפוסים שמגייס לא יכול לראות בראיון בלבד. המסקנות מהבדיקה הן חלק מהתמונה הכוללת ולא תחליף לשיקול הדעת האנושי של המגייס שמכיר את סביבת העבודה.
מה מותר ומה אסור בבדיקת מועמדים?
ישנם גבולות חוקיים ואתיים לבדיקת מועמדים בישראל. לא ניתן לבדוק נתונים גנטיים, אין לגבות מידע רפואי שלא רלוונטי לתפקיד, ויש הגבלות על שאלות לגבי מצב משפחתי, גיל ושתנות בריאות. שיטת בדיקת הפוליגרף מוגבלת בחוק ואין להשתמש בה ברוב תפקידי השוק הפרטי הרגיל.
בדיקת אמינות פסיכולוגית ממוסדת, לעומת זאת, היא כלי לגיטימי שנעשה בו שימוש נרחב. הבדיקה מתבצעת בהסכמת המועמד ותוצאותיה מנותחות על ידי אנשי מקצוע שיודעים לפרש נתונים. המועמד שמתנגד לבדיקה לא ניתן לכפות עליו לעשות אותה, אבל דבר זה עצמו עשוי להיות מידע רלוונטי עבור הארגון.
חברות שמשתמשות בכלי הערכה חייבות לשמור על שקיפות מלאה: לספר למועמד מה הבדיקה כוללת, אילו נתונים ייאספו ואיך יעשה בהם שימוש. שקיפות זאת חשובה גם מהיבט אתי וגם כי היא מסמנת לעובד את רמת הישרה שהארגון מצפה ממנו ומאפשרת לייצר ציפיות ברורות משני הצדדים.
כיצד להכין מועמדים לבדיקת אמינות?
ארגונים שמנהלים תהליך גיוס מכבד מסבירים למועמדים מה מחכה להם. ההסבר כולל את המטרה של הבדיקה, אופן ניהולה ואיך התוצאות ישמשו. מועמד שמבין שמדובר בחלק מתהליך שכולם עוברים פחות לחוץ ממועמד שמגלה את הבדיקה כהפתעה בלי הכנה, ולכן מגיב בצורה אמיתית יותר.
הכנת המועמד לבדיקה אינה אומרת שמגלים לו מה התשובות הנכונות. היא אומרת שמסבירים לו שמה שנבדק הוא גישה כנה ואמיתית, ולא תשובות שנועדו להרשים. מועמד שמבין את הגיון הבדיקה נוטה להשיב בכנות, שזה בדיוק מה שנרצה לקבל ממנו.
ארגונים יכולים גם להסביר מה לא ייבדק. חברות רבות מחויבות לגיוון ושוויון הזדמנויות, ופירוט של מה שאינו נכלל בבדיקה מרגיע מועמדים שחששותיהם נובעים מתפיסות שגויות על תהליך הגיוס.
ההשפעה של בדיקות אמינות על תרבות ארגונית
תהליך מיון שכולל בדיקת אמינות שולח מסר ברור לגבי הערכים שהארגון מחזיק. עובדים שמצטרפים לארגון שמקפיד על אמינות מהיום הראשון נוטים לפנים ולעצמם ציפייה לרמה גבוהה של יושרה. זה יוצר אפקט חיובי שמתחיל בתהליך הגיוס ומשפיע על התרבות הארגונית לאורך זמן.
בנוסף, בדיקות אמינות מוסיפות שכבת הגנה לארגון מפני אחריות משפטית. ארגון שיכול להוכיח שנקט באמצעי מיון מקצועיים ומתאימים לפני גיוס עובד שביצע עבירה, נמצא בעמדה טובה יותר מבחינה משפטית וארגונית. ההשקעה בתהליך מיון מקיף היא גם השקעה בהגנה על הארגון.
עובדים ותיקים שהצטרפו לאחר תהליך מיון קפדני מדווחים לעיתים על תחושה שהם חלק מצוות שנבחר בקפידה. ידיעה שכולם סביבך עברו תהליך הערכה מקיף מחזקת את האמון בין העמיתים ויוצרת בסיס לשיתוף פעולה אמיתי.
הטעות הנפוצה של חברות בגיוס
אחת הטעויות הנפוצות בגיוס היא להתמקד כמעט אך ורק בכישורים טכניים ולהזניח את הממד האישי. מועמד עם קורות חיים מרשימים ועם ניסיון רלוונטי יכול להיות בעיה חמורה אם חסרות לו תכונות אופי בסיסיות כמו יושרה, אחריות ואמינות. ארגונים שמנסים לתקן בעיות כאלה לאחר הגיוס גלים שעלות ההתמודדות גבוהה בהרבה מעלות מיון מחמיר מראש.
גיוס מתוך לחץ הוא גורם סיכון נוסף. כאשר ארגון זקוק לעובד דחוף, לעיתים מקצרים שלבי מיון ומוותרים על בדיקות שנתפסות כמעכבות את התהליך. בדיעבד, גיוס שמתבצע מתוך לחץ זמן הוא אחד המקורות הנפוצים לבעיות כאמינות ולחוסר התאמה לתפקיד.
פתרון פשוט הוא לבנות תהליך גיוס שמכיל את כל השלבים מראש ולדבוק בו גם תחת לחץ. ארגון שיודע שכל מועמד עובר בדיקה מסוימת, ללא קשר לנסיבות, יחזיק בסטנדרט אחיד שמגן עליו לאורך זמן.
מחשבות אחרונות
בדיקת אמינות מועמדים היא חלק ממארג רחב של ניהול נכון של תהליך גיוס. היא לא מחליפה שיחת ראיון טובה, המלצות, ניסיון רלוונטי ורושם כולל - אבל היא מוסיפה שכבה של מידע שקשה לקבל בדרכים אחרות.
ארגונים שמשתמשים בכלי הערכה מקצועיים ממקמים את עצמם בעמדה טובה יותר לבנות צוותים אמינים. ההשקעה בתהליך מיון מקיף, כולל בדיקות מתאימות, חוסכת עלויות גדולות בהרבה שנובעות מגיוס שגוי ומהתמודדות עם תוצאותיו לאורך הזמן.