מרכיבי הניהול:
תכנון-איך להגדיר מטרות? ע"י משאבים משיגים את היעדים של המטרות.
ארגון-מי אחראי על מה? כיצד לתקשר ולתווך בין הגורמים?
הכוונה/מנהיגות-לוודא שכל אחד יודע את מקומו בארגון. להתנהג במנהיגות כדי שהאנשים יעבדו כמו שצריך.
בקרה-בדיקה מידי זמן קבוע האם החברה מצליחה לפי התחזיות המצופות.

דרגות מנהלים:
מנהל זוטר-המנהל שיש לו מגע ישיר עם הפועלים/העובדים.
מנהל בדרג הביניים-מנהל אזורי, מנהל מפעל.
מנהל בכיר-מנכל, סמנכל.

כישורי מנהלים:
ידע טכני-הנחיית עובדים זוטרים.(שייך בדכ למנהל זוטר)
יחסי אנוש עם העובדים-הכנסת מוטיבציה לעובדים הזוטרים.(שייך בדכ למנהל בדרג הביניים)
למנהל בכיר יש ידע קונספטואלי מושגי ופחות יחסי אנוש וידע טכני, מכיוון שאין לו כמעט מגע עם העובדים הזוטרים. המגע שלו הוא עם מנהלים בדרגות גבוהות ולהם הוא לא צריך יחסי אנוש טובים מכיוון שיש בהם כבר מוטיבציה פנימית.

חקר/תורת הניהול-חקר העוסק בשאלה איך לשפר את יכולת הניהול.
•ניהול מדעי(טיילור)-
1.לימוד מדעי של המטלה-השוואת יכולות התפוקה בין העובדים. שיטת העבודה נקבעת לפי שיטתו של העובד עם תפוקת העבודה הגבוהה ביותר.
2.גישה אקטיבית-שיפור ביצועים בצורה אקטיבית ללא המתנה שהדברים יתנהלו מאליהם.
3.נתינת הנחיות מפורטות ופיקוח צמוד לעובד.
4.חלוקת עבודה בין עובדים למנהלים- העובדים מבצעים מה שהמנהלים אומרים.
5.עלויות קבועות-עלויות שלא משתנות בהיקף היצור. לדוג-ארנונה, דמי משלוח וכו'..
6.עלויות משתנות-עלויות שמשתנות לפי היקף היצור. לדוג-חומרי גלם.

•תורת הארגון(הנרי פייאול)- התמקד בעניין הארגון ופיתוח התעשיה בניגוד לטיילור שעסק בעניינים פרטניים, הוא התמקד בכלל.
לפי שיטתו ישנם 6 צדדים השייכים בניהול חברה-
1.טכני-ייצור.
2.מסחרי-קניית חומרי גלם.
3.פיננסי-השגת מימון.
4.בטחוני-הגנה על עובדים ורכוש.
5.חשבונאי-מעקב אחרי מסחר וביצועים.
6.ניהול משאבי אנוש.

•תורת הבירוקרטיה(מקס וובר)
מהי בירוקרטיה? הגדרת וחלוקת סמכויות בתפקידים.
מקס וובר היה סוציולוג שחילק את התורה הזאת ל5 חלקים-
1.חלוקת עבודה.
2.כללים ושיטות.
3.היררכיה.
4.יחס שווה לכולם.
5.מיון עובדים וקידומם.

סיכום ניהול מדעי ותורת הארגון- מטרתם לשפר את ביצוע המטלות ובניית מבנה ארגוני יעיל.
תרומה-תורות אלה הפכו את הניהול לאקדמי ומדעי עד היום.
מגבלות-תורות אלה התעלמו משאיפות העובד. התעלמות מהתמונה הגדולה.

•תורת ההתנהגות (אלטון מאיו)- יצירת תנאים שיגרמו לעובדים לעבוד טוב יותר וכך ישפרו את היעילות של הארגון.

התנהגות ארגונית (מאסלו)- מה מניע את העובד?
פירמידה מהגבוה לנמוך:
#מימוש עצמי. אדם צריך להרגיש שהוא ממצה את הפוטנציאל שבו. המנהל צריך לבדוק מה גורם לעובד להיות יותר מאותגר בעבודה שלו ולתת לו עבודה מגוונת ומעניינת.
#הערכה-הוקרה ותמריצים. (העלאה במשכורת, תעודת הוקרה)
#השתייכות- יחסים טובים(בין העובדים לעצמם ובין העובדים להנהלה). הארגון ייצר סביבה ידידותית לעובד כדי שלעובד תהיה מוטיבציה לעבוד.
#ביטוח חיים, ביטחון בעבודה- אנשים מחפשים לא רק כסף, אלא גם למגר את חוסר הידיעה מפני העתיד הלא ידוע.
צרכים גופניים-שכר בסיסי, אוכל, חימום/קירור וכו'

סיכום תורת ההתנהגות: התמקדות בהתנהגות האנושית במסגרת ארגונית.
תרומות-הדינמיקה הקבוצתית משפיעה על התפוקה.
מגבלות-התנהגות מורכבת, קשה לחזות.

•ניהול כמותי-גישה מתמטית ופיתרון לבעיות באמצעות משוואות. שימוש במודלים וכלים מתמטיים לפתור בעיות ניהוליות.
תרומות-פותחו כלים ושיטות לסייע בקבלת החלטות, מסגרת שיטתית לפתרון בעיות.
מגבלות-דורש מיומנות במת', לפעמים מנוגד לאינטואציות.

@מי תהום

אולי יעזור לך.

סביבה- כוחות חברתיים, דתיים, חינוכיים, צבאיים, פוליטיים, משפטיים, כלכליים, דמוגרפיים ותחרותיים. כל הגורמים שנמצאים מחוץ לפירמה המשפיעים עליה. הסביבה מחולקת לשני סוגים:פנימית וחיצונית.
הסביבה החיצונית מחולקת לשני סוגים:הסביבה התחרותית(מתחרים, ספקים, לקוחות, תחליפים ואיום כניסות פירמות חדשות לענף) וסביבת המאקרו(טכנולוגיה, המצב הכלכלי, חוקים ופוליטיקה).

החברה מתמודדת עם הסביבה בשתי צורות:שיטת ההסתגלות ושיטת ההשפעה.
•שיטת ההסתגלות-החזקת מלאי, חיזוי ולוקאליזציה(התאמה לצרכים המשתנים של השוק). החברה נכנסת למין מגננה מול הסביבה החזקה מולה והיא נוקטת אסטרטגיות שונות לשרוד בעולם התחרותי.
•שיטת ההשפעה-פרסום, יחצנות ופעילות פוליטית. שיטה אקטיבית.

לשלוח לך סיכום טוב שמצאתי?

ובכללי יש את כל המצגות במודל..

נכון אבל לא חשבתי שמהיום מתחילים ללמוד

אגב יש לך מבחנים קודמים?

מבחנים בדכ המרצים מעלים למודל..יש לך גישה?

יש גישה

מהי אתיקה? תורת המידות. תורה המתארת את הטוב שיבחר לו האדם ואת הרע שעליו להתרחק ממנו.(מילון אבן שושן)

סחר הוגן-שמירה על זכויות העובדים ותשלום הוגן עבור עבודתם.

אחריות חברתית תאגידית- אחריות לניהול עסקים בסטנדרטים אתיים גבוהים. צורת הביטוי:מעורבות חברתית, חסד, התנדבות וכו'..

מילטון פרידמן טוען שישנם 3 שותפים לחברה:
האזרחים
הממשלה/מדינה
חברות עסקיות

מדוע החברה צריכה להיות אחראית למיזמים חברתיים ולא להתמקד בלהרוויח כסף? 4 גישות:
1.העמדה ההתנגדותית-הפירמה משקיעה משאבים ומאמץ על מנת שלא לעזור לחברה.
2.העמדה ההגנתית-עזרה לחברה רק אם החוק מחייב. לדוג-פרסום מודעות זהירות אל נזק העישון רק כשהחוק חייב.
3.העמדה ההסתגלותית-רק כשיתבקשו יתרמו לחברה. בקשה שלא מהחוק שמחייב.
4.העמדה היזמית-חברות יזמו פעולות על מנת לעזור לחברה.

מהי המידה לאתיקה בעסקים כלל עולמיים?
•אבסולוטית מוחלטת
•יחסית

סוגיות רלוונטיות-היכן המנהל נתקל בסוגיות אתיות?
•הסתרת חובות ממשקיעים
•איבוד קרנות הפנסיה של העובדים
•ניפוח רווחים באופן מלאכותי
•העברת מטה החברה כדי לחמוק מתשלום מיסים
•מיקור חוץ לקבלנים(פיטורים כל זמן קצר על מנת שלא לשלם שירותי רפואה וכו')
•מיקור חוץ לחו"ל(העברת מפעלים מהארץ לחו"ל תוך כדי פיטורי עובדים שאינם רווחיים)

כלפי מי המחוייבות של החברה?
מודל בעלי המניות- יש לחברה מחוייבות כלפי בעלי המניות. חובה על החברה למקסם את הרווחים.
מודל בעלי העניין- החברה צריכה להבטיח את הצלחתה לאורך שנים והיא עושה זאת ע"י דאגה לבעלי העניין בחברה. בעלי העניין הם:בעלי המניות, עובדי החברה, לקוחות, ספקים, קהילה מקומית ורחבה.
לטווח הארוך החברה צריכה לדאוג לבעלי העניין.

איך נדע אם אנחנו מספיק מוסריים?
מבחן הכותרת-אם המהלכים שלי יתפרסמו, האם אני אתבייש כשאנשים יקראו על זה?
מבחן המראה-גם כשאף אחד לא יודע על המעשים שלי, האם אני שלם עם ההחלטות והמעשים?

כיצד משפרים את אתיות ההחלטות?
•מיון עובדים-ההנהלה יכולה לבחור את עובדיה ע"י מבחני קבלה שיבדקו מי העובדים המתאימים והמוסריים ביותר.
•קוד אתי-תקנון מחייב. חלק מהחברות מחייבות את העובדים לחתום על הקוד האתי של החברה.
•הדרכה אתית-החברה יכולה לקיים סדנאות והדרכות אתיות לעובדים.
•אוירה אתית- דוגמא אישית של המנהלים והדרג הבכיר.
•הגנת המלשינים-יצירת אווירה אתית לעידוד חשיפת שחיתויות בלי שהעובדים יחששו לחשוף מפחד לפיטורים.

גורמים המשפיעים על התנהגות אתית-
התחרות ומצב המשק.
גורמים פנימיים של החברה שהם אנשי המפתח בחברה.

בעבר חשבו שהאדם הוא יצור רציונאלי שמקבל את ההחלטות הכי חכמות שיפיקו הכי הרבה תועלת. בהמשך, גילו שהאדם פועל לפי אינסטינקט ורגש. הרבה החלטות מחליטים עוד בתת-מודע.

שתיקה-כאשר אדם משתתק הוא מקבל החלטה. כאשר מנהל משתתק הוא מפחד להתחייב להחלטות בעלות טווח ארוך, ומפחד להחליט החלטות לא מוצלחות.

תכנון-כולל מרכיבים שכוללים: הגדרת יעדים, הקצאת משאבים, הכנת תוכנית להשגת היעדים באמצעות המשאבים.
•החלטות מתוכננות:
בעיה-תכופה, חוזרת, ודאות לגבי גורם ותוצאה.
נוהל-תלוי במדיניות, כללים, ונהלים מוגדרים.
•החלטות לא מתוכננות:
בעיה-חדשה,לא מובנית, אי ודאות לגבי גורם ותוצאה.
נוהל-דורש יצירתיות, אינטואיציות, יכולת פיענוח במקרים של אי ודאות.

המודל הקלאסי בקבלת החלטות:
1.זיהוי והגדרת הבעיה.(השוואת המצב הקיים יחסית למצב בעבר, השוואה לחברה אחרת)
2.זיהוי והגדרת קריטריונים להחלטה.
3.נתינת משקל יחסי לכל קריטריון.
4.הכנת רשימת פתרונות חלופיים.(שיקולי כל האפשרויות לקבלת ההחלטה, כללי אסור ומותר, חישוב הערכים של כל אופציה)
5.הערכת פתרונות חלופיים.
6.יישום ההחלטה.
7.הערכת ההחלטה.

קבלת החלטות בקבוצה:
יתרונות-
מאגר מידע גדול יותר
יותר גישות וזויות ראיה
גירוי אינטלקטואלי
ההחלטה מובנת יותר
אנשים מסורים יותר להחלטה
חסרונות-
השתלטות של אדם אחד
הקניית סיפוק-פשרה וצמצום אפשרויות
קיבעון מחשבתי(תופעת העדר)
איבוד יעדים מקוריים מרוב ריבוי דעות

יסודות הארגון- ישנו תהליך בארגון שנקרא-דפרטמנטליזציה-חלוקה למחלקות. ישנם מספר שיטות לחלוקה:
1.חלוקה לפי תפקודים-מתאימה בעיקר לארגונים קטנים. לדוג'-שיווק,פיתוח,ייצור וכספים.
יתרונות-מאפשר התמחות, צוותי עבודה מגובשים, הוזלת עלויות, תיאום פשוט יותר
חסרונות-התמקדות במחלקה ולא בארגון, לא צומחים 'כלליסטיים' להנהלה הבכירה, רק ההנהלה הבכירה אחראית לתוצאות העסקיות, מקשה על ביקורת ואבחון בעיות.
2.חלוקה לפי מוצרים-מתאפשרת במקרה של מוצרים מגוונים. לדוג-חטיפים, ממתקים, קפה, שוקולד. כל אחד צריך את השיווק והייצור המתאים לו.
יתרונות-מאפשר התמחות, מאפשר הערכת ביצועי מוצרים(מכירות ורווחים), קבלת החלטות פשוטה יותר.
חסרונות-גורם לכפילות משאבים(כאילו שיש 2 חברות בתוך חברה אחת), מקשה על תיאום בין מחלקתי, התמקדות במוצר ולא בארגון.
3.חלוקה לפי לקוחות- חלוקה לפי לקוחות מגוונים כמו: סטודנטים, מעמד הביניים, עשירים, אנשי עסקים, אברכים, צעירים וכו'.. לדוג-חברת אשראי שנותנת לכל לקוח מסגרת אשראי שונה לפי מעמדו.
יתרונות-התמקדות בצרכי הלקוח, מאפשר התאמת מוצרים לפי קהל יעד.
חסרונות-גורם לכפילות משאבים(בשניהם צריך אנשי מכירות, שיווק וכו'), מקשה על תיאום.
4.חלוקה לפי איזור גיאוגרפי- חלוקה לפי אזורים. צפון, דרום, מרכז, חו"ל.
יתרונות-מאפשר התאמת מוצרים.
חסרונות-כפילות משאבים, מקשה על תיאום בגלל הריחוק הגיאוגרפי, מקשה על גיבוש חזית אחידה.
5.חלוקה לפי מטריצה-חלוקה משולבת בין שני סוגים שונים של מחלקות.לדוג-תפקוד ומוצר. בשביל לעבוד לפי מבנה זה צריך צוות ייעודי שיפתח את אותם הדברים ומבט בכמה מישורים-היבט שיווקי, ייצור ותפקוד.
יתרונות-גורם לשיתוף וחיכוך בין מחלקות, מקל על תפקידים מורכבים כמו פיתוח ושיווק תרופות.
חסרונות-מצריך דיווח לשני מנהלים, מצריך תיאום בין המנהלים השונים, מצריך יותר פיקוח ובקרה.

סמכויות בארגון-יחסים חברתיים שבהם לממונה בארגון יש יכולת לקבוע את מעשי הכפופים לו. הסמכות שייכת למשרה ולא לאדם המאייש אותה.
•סמכות תפקודית-סמכות בתוך שרשרת הפיקוד.(מפקד בצבא)
•סמכות מטה-סמכות שאינה בתוך שרשרת הפיקוד.(רופא גדודי בצבא)
הארגון מחולק למחלקות תפקודיות ומחלקות מטה:
•מחלקה תפקודית-אחראית על הפעולות העיקריות של הפירמה. כמו:שיווק, ייצור, שירות לקוחות וכו'.
•מחלקה מטה-מעניקות תמיכה למחלקה התפקודית. לדוג-שירותי ראיית חשבון, יחצ, כח אדם.

תפקידי מועצת המנהלים:
1.בחירת מנכל. דואג להתפתחות החברה אבל החברה לא שייכת לו.
2.בחירת כיוון אסטרטגי והערכת הצלחת התאגיד. במה החברה צריכה להשקיע.
3.הבטחת התנהגות אתית, חוקית ואחראית.

"נתח שליטה"
מי שמחזיק ביותר מ50% מהחברה הוא בעצם זה ששולט בחברה.
דירקטוריון-אדם שיש לו מניות רבות בחברה. יכול לקבוע מה יהיה בתוך החברה.

הירארכיה-מטרת צמצום ההיררכיה היא חיסכון בעלויות. ככל שיש יותר מנהלים כך העלויות יותר גבוהות.
הירארכיה גבוהה-בעלת מספר רב של דרגות.
הירארכיה שטוחה-בעלת מעט דרגות.

"מוטות השליטה"
מוטת שליטה ארוכה-מספר רב של כפופים לאותו ממונה.
מוטת שליטה קצרה-מספר מועט של כפופים לאותו ממונה.
במבנה ארגוני אנו רוצים מספר אופטימלי של כפופים שאדם אחד יוכל לנהל.
7 גורמים שקובעים אם מוטת השליטה תהיה ארוכה או קצרה:
1.הכשרה של העובדים או המנהלים-ככל שהעובדים והמנהלים יהיו מוכשרים יותר, יהיה ניתן להאריך את מוטת השליטה.
2.פיזור גיאוגרפי-אם המנהלים והעובדים נמצאים באותו איזור גיאוגרפי, יהיה קל לפקח עליהם ומוטת השליטה תהיה ארוכה יותר.
3.היקף עבודת המנהל מלבד פיקוח-ככל שעומס התפקידים על המנהל יהיה יותר גדול, כך מוטת השליטה שלו תהיה קצרה יותר.
4.מידת הגיוון בקרב תפקידי העובדים ומדדים דומים להערכת ביצועים-כאשר העובדים מבצעים הרבה תפקידים יחד, מוטת השליטה תהיה קצרה יותר כי זה דורש יותר הכשרה ופיקוח בגלל עומס התפקידים.
5.מידת הסטנדרטיות והשגרה בעבודה-כאשר יש תפקיד מוגדר כל הזמן, זה מקל על המנהל להכשיר עובדים וכך ניתן להאריך את מוטת השליטה.
6.החוק מחייב יחס מינימלי בין עובדים ומנהלים-אם יהיו יחסים אדוקים בין מנהלים לעובדים אז מוטת השליטה תהיה קצרה יותר ואם יש יותר דיסטאנס זה יאריך את מוטת השליטה.
7.העדפות העובדים לעצמאות או לפיקוח צמוד-אם יש עצמאות לעובדים זה יאריך את מוטת השליטה, ובמקרה של פיקוח צמוד-יקצר את מוטת השליטה.

האצלת סמכויות-מתן סמכות לכפופים.
יתרונות-מפנה את הזמן להתעסק בתפקידים גבוהים שאותם העובדים לא יכולים לעשות.
האצלת סמכויות פועלת כך:הגדרת המטרה>בחירת אדם המתאים לתפקיד>ביקוש דעות העובד על הדרך המוצעת לביצוע התפקיד>הענקת זמן, סמכות ומשאבים לעובד לביצוע התפקיד>קביעת מועדים להערכת התקדמות>ביצוע הערכות תקופתיות.
ריכוז סמכויות-החלטות המתקבלות בדרג הבכיר של החברה.
פיזור סמכויות-החלטות המתקבלות בדרגים יותר נמוכים בחברה.

הגדרת תפקידים:הגדרה צרה וברורה של התפקיד מאפשרת התמחות והתמקצעות. מה אפשר לעשות כדי שהתפקיד יהיה מעניין?
1.הגוונת התפקיד-על מנת למנוע תחלופת עובדים שתגרם משיעמום לעובדים, מטרת החברה לגוון את התפקיד כי ככל שעובד יהיה יותר מוכשר כך הוא יפיק יותר וייתן יותר רווח לחברה.
2.הגדלת התפקיד-אותה סיבה כמו הגוונת התפקיד.
3.העשרת התפקיד-לתת לפועל יותר סמכות ויותר אחריות. לא לבדוק אותו כל הזמן ולא לעמוד לו על הראש.

תרבות ארגונית-דפוס של גישות, אמונות, הנחות וציפיות משותפות שיעצבו את הדרך שבה אנשים יפעלו וינהלו פעילות גומלין בארגון. נעשה על מנת לקדם את האינטרסים של הארגון.
מרכיבי התרבות הארגונית:
•נורמות-כללי התנהגות בלתי כתובים.
•ערכי החברה-ענייני אמונה במשהו ולא ערך מוחלט, טוב יותר וטוב פחות, ערכים עליונים וערכים משניים.
•אקלים הארגון-יחסי העובדים עם המנהלים בארגון ובינם לבין עצמם.
•סגנון הניהול-אחידות שכולם שווים או פחד, משמעת וקיבעון מחשבתי? כל ארגון יוצר אווירת ניהול אחרת.
•מבנה ומערכות-האם בארגון יש הרבה בירוקרטיה או יותר גמיש? משתנה בין ארגון לארגון.
כיצד משתמשים בתרבות כדי לקדם את האינטרסים של הארגון?
•השוואת תרבויות
•תרבות ניהולית מול תרבות יזמית(מייקרוסופט מול מקדונלדס)
כיצד משנים תרבות?קוד לבוש(אגד חויבו לשים עניבות), חוקים.

אשכרה.

קפוץ לי