לכאורה, היה ניתן לחשוב כי יש לראות בהיעדרות של עובד ממקום עבודתו ללא אישור כהתפטרות, אשר אינה מזכה בפיצויי פיטורים. יחד עם זאת, בפסיקה נקבע כי אין די בהיעדרות כשלעצמה. רק היעדרות שמצביעה באופן חד משמעי על רצון להביא את היחסים החוזיים בין הצדדים לסיום תיחשב ל"זניחת עבודה" ותשלול מהעובד את פיצויי הפיטורים.
בפסק דין שניתן לפני כשנה דחתה שופטת בית הדין האזורי לעבודה, דגית ויסמן, טענות מעסיקה על זניחת עבודה של עובדת. פסק הדין עסק בעובדת שיצאה לחופשה של שבעה ימים מבלי שקיבלה את אישור מעסיקתה. העובדת אף לא שבה לעבודתה במועד המקורי שמסרה, אלא רק לאחר תשעה ימים נוספים, ונעדרה בסך הכול במשך 16 יום. כשחזרה לעבודה נתנה המעסיקה לעובדת מכתב שבו נטען שזנחה את העבודה ודינה כמי שהתפטרה.
בית הדין דחה את טענת המעסיקה ופסק כי לא ניתן לקבוע שהעובדת זנחה את העבודה. השופטת קבעה כי צעד של זניחת עבודה אינו מתיישב עם חזרתה לעבודה, גם אם נעשתה בפועל ימים רבים לאחר המועד המקורי. בנסיבות העניין קבע בית הדין כי המכתב שקיבלה העובדת ממעסיקתה מהווה מכתב פיטורים והעובדת זכאית לפיצויי פיטורים. עם זאת, בית הדין ראה בהתנהגות העובדת עבירת משמעת, המצדיקה את פיטוריה ובנסיבות העניין לא תהיה זכאית לתמורת הודעה מוקדמת.
ואמנם ישנם מקרים שבהם יקבע בית הדין לעבודה כי התנהגות העובד עולה כדי זניחת עבודה שדינה כהתפטרות. ההבחנה בין היעדרות מעבודה המהווה הפרת משמעת או היעדרות המהווה זניחת עבודה תיעשה בהתאם לשאלה האם בעצם ההיעדרות הביע העובד, באופן אובייקטיבי, את רצונו להביא את היחסים בין הצדדים לידי סיום. כל מקרה ייבחן לגופו בהתחשב בתקופת ההיעדרות ובהתנהגות הצדדים.
הכותב הוא עו"ד המתמחה בדיני עבודה
המידע לעיל אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי. אין באמור במאמר זה משום חוות דעת, יעוץ, המלצה, הנחיה או הצעה לבצע או להימנע מלבצע פעולות כלשהן. הדברים האמורים הינם לידיעה כללית בלבד.